1-2. スタートアップが採用に着手すべきタイミング

本記事では、スタートアップがどんなタイミングから採用に着手しはじめ、予算を投じて採用をすべきかについて解説します。

採用に着手すべきタイミング

基本的には、エクイティファイナンスによって資金調達を実施した瞬間から着手し、採用活動をストップするにしても条件つきで検討すべきと考えます。

エクイティファイナンスの企業価値算定は、将来的な成長予測を加味した値付けがなされます。アルゴリズム・医薬などのコア技術や、ドローンなどのハードウェアへの設備投資を必要とするスタートアップにおいては「ひと」と並んで投資すべき資源がある可能性がありますが、スタートアップの成長の源泉は「ひと」であると考えるからです。
また、特に知名度・実績がまだないスタートアップにとって、求職者から認知を獲得し他社ではなく自社を選んでもらえるだけの動機づけを獲得するのは、お金さえかければ成果に転換できる類のものではなく、試行錯誤を必要とするため成果が出るまで一定時間がかかるため早めの着手を推奨しています。
具体的に着手すべき事項については、「1-6. 本格着手するときに具体的にすべきこと」を参照ください。

言い換えると、スタートアップのリーダーが向き合うべき問いは、”採用に着手すべきか？”ではなく、”どういう人がどれくらい必要か？”であるといえます。 “どういう人が必要か”を考える上では、ひとを増やすことが事業成長のテコとなるのは、どんな人がどんな業務にあたっている状態をつくることかを考えることが重要です。

その際、サービスを作っているからエンジニア、マーケ担当がいないからマーケターという次元からもう一段階掘り下げて要件を考えましょう。
よくあるミスマッチのケースとしては、プロダクトマーケットフィットが確認されていない事業フェーズでコモディティ化された商材の営業経験しかないセールスを採用するケースや、事業の売上成長率を高めたいフェーズで売れることに関心のうすい職人気質なエンジニアを採用するようなケースがあります。
上記のケースが一概にミスマッチになるとは限りませんが、求めたい業務にマッチする経験や職能はもちろん、特性や気質、中長期の活躍期待と合った志向性まで言語化できるかが鍵になります。

“どれくらい必要か”は、コスト管理と密接に関わります。

スタートアップにおいて採用人数の上限は必要な人材の逆算ではなく、実際は「何人まで増やすリスクを許容できるか」という判断基準になることの方が多いです。
残りのキャッシュとバーンレートから、資金枯渇までのランウェイは何ヶ月になるのかについて、組織体制に合わせて複数のシナリオを持っておき、直近の調達環境の変化と景気動向を考慮に入れながら採用可能な上限を定めて、優先度が高い職種から埋めていく考え方がベースとなります。

予算をかけはじめるタイミング

採用自体は資金調達前後から着手すべきとして、予算をかけて活動し始めるタイミングはいつかについても記述していきます。
予算として必要になる項目として最も大雑把に分類すると、①ランニングコスト・②母集団形成・③決定フィーの3種類に分類され、①から順に必要になります

①ランニングコスト

ランニングコストはさらに採用活動を推進し続ける担当の人件費と候補者を管理するシステム管理費に大きく分別されます。
採用担当は、IT企業に共通する職種で採用計画10~15名/年につき1人くらいが目安となります。正社員以外のリソースで運営することも可能であり、詳しくは「1-5. 採用業務リソースの確保：採用専任をおくべきタイミングと取りうるオプション」で解説します。
候補者の管理は、採用計画として半年で5名以上、または1年以上継続して採用活動を続けることが、採用管理システム（ATS：Applicant Tracking System）の導入の目安となります。候補者情報の一元化を効率的に行えるほか、データベースとしての設計が採用業務に特化しているので、分析や中長期での求職者へのナーチャリングをする際に有効です。
規模が小さいうちは Google Workspace や Microsoft 365 などのすでに使っているグループウェア内にある表計算システム（Google スプレッドシートや Excel など）やタスク管理ツール（Trello、Asana、Notionなど）での管理で十分代替可能です。

②母集団形成（集客）コスト

スタートアップ初期の母集団形成のための施策の具体例と順序については、「2-4. 母集団の集め方」で具体的に解説しますが、「こういう人に会いたい」「こう魅力づけしたい」が明確になってきたタイミングからお金をかけて求職者との接点をもつのがおすすめです。
採用活動開始直後から闇雲に媒体サービスなどを複数使い母集団形成にお金をかけることは、誰にどんな価値を届け、競合サービスとの違いが明確になっていないままCMを打つようなもので、そもそも現在の市況感ではなかなか応募につながらず、つながったとしてもマッチしない可能性が高いです。

③決定フィー

人材紹介エージェントや一部の採用媒体は、採用決定時にオファー年収の何%という具合に決定フィーという形で課金が発生するものがあります。
決定という採用成果に対する費用であるため、非常に合理的に映る仕組みにも感じますが、人材サービス側にとっても「決定することがある程度見込める企業を優先したい」というインセンティブが発生するモデルになっています。
スタートアップ企業としては、そもそも相手にされづらいことを念頭に置き、①②が確立され「こういう人であれば一定、採用決定が見込める」という条件が言語化されたタイミングからの利用がおすすめです。