1-1. 採用の全体像

本記事では、スタートアップの具体的な採用の始め方を説明する前提となる、採用活動の全体像について解説します。

採用とは何か？

本記事群では、採用は「経営資源としてのヒトの組織への流入をマネジメントする手段」として扱います。

採用は常に何らかの事業課題を解決する手段であり、他の経営資源を活用した代替手段と比較して選ぶことが望ましいと考えます。

例えば、販売を強化するという事業課題を解決する際に、営業パーソンを採用するという手段もあれば、販売パートナー企業とアライアンスを結んだり、プロダクトそのものの価格を下げたり、今いるメンバーに営業ノウハウの研修を行ったりする手段もある、という具合です。
「スタートアップが、採用という手段を選ぶべきタイミングはいつなのか」ついては、「1-2. スタートアップが採用に着手すべきタイミング」で詳しく解説します。

続いて、よく代替手段として挙げられる方法と比較した際の採用という手段のもつ特性について解説します。

組織のケイパビリティを拡張したり、中長期に渡って確固たるビジネス基盤・組織基盤を構築する手段として、0から学習したり、他企業とパートナーシップを結ぶことと比較して早く確実な手段です。
一方で、人材の流動性が上がった現代においても、企業と求職者のミスマッチは企業活動への負のインパクトが非常に大きく、小さく失敗して改善を積み重ねることが比較的難しいという特性があることを押さえておきましょう。

採用の成功は、求職者が企業活動の観点からも求職者のキャリアの観点からも活躍することであると考えます。言い換えると、企業・求職者双方の求めることがマッチングしてはじめて成果は生まれます。

とても当たり前のように感じられるかもしれませんが、特に日本では新卒一括採用の慣習の中で企業側が求職者を選別する採用が行われていたため、まだまだ企業側本位の採用活動が散見されているのが実態といえます。

有効求人倍率の高い、いわゆる売り手市場が続く現代の採用活動においては求職者の体験に沿って設計し、求職者がマッチングを検証できるだけの情報提供をスムーズに行うことが重要になっています。

上記の求職者の体験に合わせたプロセスを磨いていくための企業側の採用業務の基本プロセスは以下のようになります

この記事の筆者は、セールスマーケティングと採用の両方の業務経験がある人間です。セールスマーケティングと採用は、応募（リード獲得）~採用決定（受注）までのプロセスの考え方が似ており、共通する方法論が数多く存在します。

一方で、違いもあり違いに着目することで採用という営みの理解が進むと考え、3つの違いを紹介します。

1.経営・事業状況によって、企業側が求める求職者の要件と量の変化が早い

2.ミスマッチによるネガティブな影響が大きい

セールスマーケティングにおいても提供価値を発揮できない売ってはいけないユーザーは存在しますが、従業員の解雇が難しい日本においての採用ミスマッチは、該当する従業員の人生だけでなく組織に与えるネガティブな影響が大きくなりやすいです。
だからこそ、セールスマーケティングのファネルにはない「ジャッジ」という工程が入り、入社時の企業と新入社員間における期待値調整も重要になります。

3.本当に成果があったかを正確に振り返るのにリードタイムがかかること

採用の成功は、言わずもがな採用が決定したときではなく、採用した方が活躍をし事業にインパクトが出たときに決まります。
活躍できるかは、事業状況・取り組む業務の性質や難易度・人やチームとの相性・良し悪しでは測れない人ごとの特性の違いによって決まり、本質的に時間がかかるので振り返り、改善することが難しい性質の業務といえます。