2-4. 母集団の集め方

2-1~2-3 の作業を通じて、求職者を集めるための作業が完了です。本記事では、採用活動においてもっともボトルネックになりやすい母集団の集め方について、スタートアップ企業が着手すべき優先順位と実際の動き方について解説します。

採用経路の考え方

採用経路としては、主に下記4経路を主軸に考えることになります。それぞれの特徴を整理します。

スタートアップが取り組むべき順序

スタートアップ企業が、最初に取り組むべきはリファラル採用

自社サイト経由は、日経新聞の1面やゴールデンタイムのテレビ番組で取り上げられるレベルの知名度がなければ期待してはいけません。採用サイト自体もあくまで興味を持ってもらってから来訪される場所として考えるべきです。

多くの求職者がおりリーチできる対象数が多い、採用媒体・エージェントも一見すると魅力的な経路に映りますが、人材要件を満たす求職者像（ペルソナ）とペルソナにマッチングを感じてもらえる魅力の言語化が不十分なうちにトライしてもその他大勢の企業に埋もれてしまいPDCAを回せるだけの反応ももらえない結果になってしまうことがほとんどです。

リファラル採用の次は、採用媒体→エージェントの順に着手が王道

「1-2. スタートアップが採用に着手すべきタイミング」でも記載の通り、「こういう人に会いたい」「こう魅力づけしたい」が明確になってきたタイミングから有料施策を検討しはじめるのが良いでしょう。

採用媒体は、近年はダイレクト・リクルーティングと言われるように条件の合う方にスカウトを送りマッチングすればカジュアル面談の機会をもつことが一般的です。「こういう人に会いたい」が明確なことで、どの媒体が相性が良いか、どんな検索条件で絞り込めば良いかを判断でき、「こう魅力づけしたい」が明確なことで効果的なスカウト文面をつくることができます。

エージェントは、採用決定してはじめてフィーが発生するビジネスモデルであるため、エージェント側としても決定する人材要件が明確で一定以上の決定率が見込めるクライアント企業を優先するインセンティブがどうしても発生します。リファラル採用や採用媒体での実績によって説得力をもって説明できるタイミングで着手しはじめると効果が出やすいです。

リファラル採用の進め方とポイント

前提として、社員のネットワークを使うリファラル採用は抵抗を示す方もいる採用施策です。所属する企業からは人間関係の強制を受けないという前提で施策を推進する必要があります。

人材要件を満たす方がいればその方の転職意欲は問わずに経営陣の誰かと1対1でお会いする機会をつくることをゴールにし、募集の背景になっている事業課題の相談や会社紹介を聞いてもらっての率直な感想を聞く場として設計するのがおすすめです。

マッチするようなら、率直に「一緒に働きたいと思いますがどうですか？」と聞いてみましょう。魅力不足なら会社紹介資料や役割期待の中でもっと解像度を高めるべき内容のフィードバックとして受け取り、時期の問題なら3ヶ月後~半年後にまた情報交換をするお約束をしましょう。
マッチしないケースは、人材要件を詳細化するチャンスです。必須要件・歓迎要件・求める人物像のどの要素でマッチしないのかを明確にし、足りない項目や精度があまい項目のフィードバックとしましょう。

また、社員や投資家のつながりだけに頼ったリファラル採用はすぐにアプローチ先が枯渇してしまいます。お会いした方の横のつながりで求める人材要件に合う方や、相談先になってくれそうな方がいないかを必ず聞き、リファラル対象のさらにリファラルで新しい方にもお会いできるようにつながりを作っていくことがポイントです。

面談・面接の具体的な考え方・進め方は、「2-6. カジュアル面談の考え方・進め方」も合わせてご参照ください。次の記事はこちら