2-6. カジュアル面談の考え方・進め方

本記事では、カジュアル面談の必要性および、具体的なトーク例・NGトークについて解説していきます。ぜひ、次記事の「2-7. 選考・面接の考え方・進め方」と合わせてご一読ください。

カジュアル面談の必要性

一般にカジュアル面談は「企業・候補者双方が知りたいことを確認し、相互理解を深める機会」として選考参加前や選考終盤（オファー後）などのプロセスで使われています。
選考プロセスにおいてカジュアル面談は必須の選考プロセスではありません。必須ではないものの、初期のスタートアップ企業ではカジュアル面談を実施することを推奨しており、その理由は2つあります。

理由1：候補者は自社を知らない

• スタートアップ初期の採用手法は、リファラル採用→採用媒体と推移していきます。

• その過程で、自社のことを調べてから最初の面談に参加する義務はないので、企業側が候補者の関心に合わせて自社の説明をする必要があります。

理由2：候補者は転職活動をしていない

• また、リファラル採用・採用媒体のスカウトで出会う候補者の方々は、具体的に転職活動をしていないケースが多くを占めます。

• 候補者にとって魅力的な企業であるだけでなく、「今だからこそある機会」を説明する必要があります。

言い換えると、スタートアップ企業にとってのカジュアル面談は、「候補者のキャリア観に合わせて、自社の機会を伝え選考意欲を喚起する場」として設計することが重要です。

カジュアル面談の流れ・話すべき内容

カジュアル面談の基本の流れは以下をベースに設計しましょう。

• アイスブレイク

• 自己紹介

• 面談の位置付けの確認

• 候補者側が知りたいことの確認

• 企業側からの候補者への確認

• 会社・事業紹介

• 候補者が聞きたいことへの回答・質問受付

• 締め（あれば、次回アクションの整理）

それぞれ具体的な中身や話す意図についても解説していきます。

アイスブレイク・自己紹介

目的

候補者側の緊張をほぐし、リラックスして本音で話し合える状態をつくること

具体的なトーク例

「今お勤めの〜業界だと〜とか話題ですよね」「〜社だと、xxさんと知り合いです」

• 経歴がWeb上でオープンになっている場合は、共通の知人や業界のトレンドがアイスブレイクに向いています。

「簡単に私の自己紹介をさせていただくと〜、〜という経歴で、現在は〜を担当しています。プライベートでは、〜。」

• 先に自己紹介を求めると慣習的に面接感が強く出てしまいやすいので、必ず企業側から自己紹介をするようにしましょう。

• 仕事に関わる話だけではなく、趣味などにも触れるとリラックスした雰囲気になりやすいです。

面談の経緯・位置付けの確認

目的

面談の場の位置付けに認識ズレがないようにすること

具体的なトーク例

「本日は弊社社員xxxの紹介で面談の機会をいただいたと認識しています。今日は面接ではなくカジュアルな面談の位置付けになるので、選考の要素は一切ありません。相互理解を目的に、特に〜さんの関心に合う形で会社の紹介と事業の相談ができればと思っています。認識の齟齬はないでしょうか？」

• 候補者側も面談に慣れておらず面接だと思っているケースもあり得るので、面談なのか面接なのかは冒頭ではっきりさせておくようにしましょう。

候補者側が知りたいことの確認

目的

候補者のキャリアにおける関心を知り、候補者に合わせた会社の説明ができるようになること 候補者の経験・職能を知り、候補者に具体的な事業の相談をできるようになること

具体的なトーク例

「〜さんのご関心に合わせた会社・事業のご紹介と、場合によっては今困っていることについて相談をしたいと思っているのですが、〜さんのご関心に合わせられるように何点かご質問させてください」 「今の会社では、どういう領域を担われているのですか？」

• 具体的な職歴を聞きながら、自社のどんな課題解決を担える可能性があるかを明確にしていきましょう

「今の会社にはどういったご縁と決め手で入社されたのですか？」

• 直近の転職に関する意思決定が、どんなロジックで行われたかを確認しましょう

「仮に次に転職をご検討されるとしたら、どんなタイミングで理由としては何が考えられますか？」

• 理由部分が、会社の説明で強調して説明すべき内容になります

会社・事業紹介

目的

候補者のキャリア観にマッチする機会であることを伝え、選考意欲を喚起する

具体的なトーク例

「2-3. 会社紹介資料の作成」の内容をベースに、相手の関心にあった内容をお話するようにしましょう

事業・採用の相談

目的

候補者の経験・職能的にどんな活躍機会があるのかを伝え、選考意欲を喚起する 直面している課題について純粋に相談し、ヒントを得る

具体的なトーク例

「〜というこれまでのご活躍を伺って相談したいのですが、弊社では〜という状況で〜という課題が起きているのですが、どうすれば良いかアドバイスいただけないですか？」

• 実は困っていない相談は相手に伝わり試す意図を感じさせてしまうので、本当に困っている質問をし、相談事項がない場合は割愛するようにしましょう

質疑応答

目的

候補者にとって会社・事業を十分に理解できたと感じられる状態になること

• 具体的なトーク例

「弊社のことで何か他に知りたいことはありますか？」

• ここでの頻出質問は、会社紹介資料を改善するチャンスになるので複数回同じ質問をされたときは積極的にアップデートしていきましょう。

締め（感想の回収・次回アクションの整理）

目的

この後のアクションを明確にする

具体的なトーク例

「1時間お話して、私は率直に機会があれば一緒に働きたいと思い、選考を受けてもらえたら嬉しいのですがいかがでしょうか？」

• 一般にカジュアル面談からの選考参加率は30%程度が目安となりますが、マッチする可能性がある感じた場合に企業側から「選考に進んでほしい」と伝えてはじめて実現する数字です。

• 選考に進んでいただけない理由として説明が不足している場合は、追加のカジュアル面談の設定など情報提供の機会をもつようにしましょう。

• 選考に進んでいただけない理由として時期が問題の場合は、次に情報交換をするタイミングを決め、必ず企業側から連絡をするようにしましょう。

形式的な進め方は以上となります。一方で、逆説的ではありますが企業・候補者双方にとって本当に良い時間になったカジュアル面談では、上記の進め方通りには進まない形で盛り上がることが多いのも事実です。時間をいただいた候補者の方に時間分の価値ある時間になるよう準備しつつ、状況に合わせて柔軟に時間の使い方は変えていきましょう。

コラム：カジュアル面談のNGトーク集

カジュアル面談は、選考（ジャッジ）の場ではありません。真剣に採用活動に取り組んでいるからこそ企業側がやってしまいがちなNGトーク・NG行動があり、思わぬレピュテーションリスクにもつながるので気を付けるようにしましょう。

気を付けるべきNGトーク・NG行動例

• カジュアル面談の場で志望動機を質問する

• カジュアル面談に対して、不採用通知を送る

• カジュアル面談後の本応募申し出に対して、書類選考でNGと連絡（※カジュアル面談時に、書類選考からと直接お伝えしていれば問題なし）

• カジュアル面談の参加にあたって履歴書・職歴書を必須扱いにする

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