2-7. 選考・面接の考え方・進め方

自社の人材要件にマッチしているかのジャッジ基準をどう設計しどう確認するかについて解説します。

ジャッジ基準・ジャッジ方法の設計方法

選考フローにおいて、候補者の適性・志向性・能力と企業側の求人の機会がマッチするかを検証するのがジャッジです。方法は、書類選考・適性検査・面接・技術課題など多岐に渡り、目的に応じて使い分ける必要があります。

ジャッジ基準の基本原則は、人材要件とマッチしているかです。言語化した人材要件の「必須要件・歓迎要件」・「求める人物像」を項目として明文化し、判断基準（面接の場合は、想定質問と回答水準）を言語化します。

• スタートアップで採用に着手した直後に解像度高く言語化することは非常に難しい作業ですが、粗くても必ず言語化し選考のたびに定量的な評価と評価理由を残すようにしましょう。

• 「人に人のジャッジは本質的には不可能である」という前提に立ちながら、候補者に事実ベースでこれまでの活躍を聞き、複数人の目でできる限り基準に照らし合わせてすり合わせながら、より解像度の高い人材要件・ジャッジ基準に改善していくことがポイントです。

ジャッジ方法は、書類選考・面接をベースに、面接のやりとりのみではジャッジ不可能な要件については技術課題やワークサンプルを用いての選考もスタートアップでは一般的になってきています。また、適性検査やリファレンスチェックの活用など人材の流動性の高まりに応じて目まぐるしく変化が多い時期を迎えています。

※（参考）トライアル入社は企業と候補者の両方にとってよい選考？HERPの運用3年間

面接で聞いてはいけないこと

厚生労働省は「公正な採用選考の基本」という内容を公開しており、「応募者の基本的人権を尊重すること」・「応募者の適性・能力に基づいて行うこと」の2点を重要視するよう書かれています。

特に下記の内容に関する質問は応募者の適性・能力とは関係ない事柄であり社会的差別につながる内容ですので、頭に入れておくようにしましょう。

• 本籍・出生地に関すること

• 家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）

• 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）

• 生活環境・家庭環境などに関すること

• 宗教に関すること

• 支持政党に関すること

• 人生観、生活信条に関すること

• 尊敬する人物に関すること

• 思想に関すること

• 労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること

• 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

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