2-1. 人材要件の言語化・求人票の作成

本記事では、人材要件・求人票の作成にあたって、どういう項目がどれくらいの粒度で言語化されているべきか、また求職者の関心を押さえた求人票を作成するポイントについて解説します。

人材要件の言語化の3ステップ

①短期と中長期での役割期待（期待する職務）の言語化

最初に言語化すべきは、「入社した後何をしてほしいのか」の言語化です。その際に、必ず具体的に何をすることになるのかを求職者がイメージできる短期の役割期待（目安として入社直度~6ヶ月）と中長期の役割期待（目安として1~3年）の2点を押さえるようにしてください。
短期の役割期待の言語化が十分でないケースが多くありますが、抽象度が高すぎることで応募を敬遠されることを避けられるほか、入社後のミスマッチ・早期離職を防ぐ上で重要なので、できる限り具体的に業務のスコープが明確になるよう記載しましょう。
不確実性が高く具体化が困難な場合は、中長期的にどんな課題を解きたいかの提示のみで、「実際に何の課題を解くかは入社者ご自身に入社後考えていただく」というような記載でも問題ありません。

②必須要件・歓迎要件の言語化

役割期待を遂行するにあたって満たしているべきスキル・経験・マインドセットを言語化します。その際、必須で求める必須要件（Must要件とも言われる）と歓迎要件（Want要件とも言われる）の2段階に分けるようにしましょう。基本的に求めたい要件は数多く出てくるので、その中でも何を優先すべきかの共通認識をとるためです。

③求める人物像の言語化

「1-4. 採用すべき対象は正社員か業務委託か」で説明したように、スタートアップ企業の採用ではカルチャーフィットを重視すべきです。
ミッションへの共感をどれくらい重要視するか、仕事の進め方や成果創出のスタイルは複数の正解があるので、自社のスタイルに合った人物像をできるだけ具体的に言語化し、ミスマッチが起きないようにしましょう。

求人票の作成・公開方法

続いて、人材要件を求職者向けに求人票として公開する方法について解説します。求人票の公開にあたっては、職業安定法によって「最低限明示しなければならない労働条件」が定められています。さらに「虚偽の表示・誤解を生じさせる表示はしてはならない」とも定められているので、下記の項目を必ず押さえるようにしましょう（参照元：労働者を募集する企業の皆様へ, 募集情報等提供事業の運営ルールが変わります）

業務内容（例：一般事務）
契約期間（例：期間の定めなし）
試用期間（例：試用期間あり（3か月））
就業場所（例：本社（●県●市●－●）又は △支社（△県△市△－△））
就業時間（例：9:00～18:00）
休憩時間（例：12:00～13:00）
休日（例：完全週休2日制（土・日））
時間外労働（例：あり（月平均20時間））
賃金（例：月給 20万円（ただし、試用期間中は月給19万円））
加入保険（例：雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険）
受動喫煙防止措置（例：屋内禁煙）
募集者の氏名または名称（例：○○株式会社）
派遣労働者として雇用する場合はその旨（例：雇用形態：派遣労働者）

また、求人票の内容は必ず最新のものでなければなりません（職業安定法第5条の4 第2項）。更新されていることが分かるよう、求人票には最新更新日を記載しましょう。なお厚生労働省は求人票の最新性について、以下の方法を推奨しています。

いつの時点の求人情報かを明らかにする。
募集を終了・内容変更したら、速やかに求人情報の提供を終了・内容を変更する。
求人メディア等の募集情報等提供事業者を利用している場合は、募集の終了や内容変更を反映するよう依頼する。
求人メディア等の募集情報等提供事業者から、求人情報の訂正・変更を依頼された場合には、速やかに対応する。

実際に求人票を自社サイトなどに公開するにあたっては、応募後の管理も見据えて採用管理システムの求人票作成機能を使うのがおすすめです。手前味噌ですが、HERPが提供している「HERP Hire」であれば上記項目を押さえた求人票ページを無料で作成し、自社サイトに公開することができるので是非利用してみてください。