1-5. 採用業務リソースの確保：採用専任をおくべきタイミングと取りうるオプション

本記事では、採用専任のメンバーを配置するかの判断基準、正社員で配置する際はどんな特性を持つ方に適性があるのかを解説します。

正社員の採用担当を配置する目安とやるべき業務

採用活動が一定軌道に乗っているIT企業で、正社員の採用担当のヘッドカウント数は採用計画10~15名/年につき1人程度が目安となりますので、採用計画が年間5~10名程度になった時点で専任をアサインすることを推奨しています。

• ここでの「正社員」は、期間の定めがなくフルタイムで業務にあたれる方を指し、雇用形態自体はどんな形でも問題ありません。

採用業務は、経営と密接に関わるのでいわゆる上流工程の戦略的な判断も必要な一方、日々ミスなく素早く完遂が求められる候補者対応まで業務が多岐にわたるので、正社員以外のリソースも組み合わせて業務構築することが前提となります。

• 特に、ATSをはじめとする業務効率化ツールの普及が進んだとはいえ、採用業務で日々発生する実務の中では自動化できないものが数多く存在しており、売り手市場であることからも、自動化を無理に進めると求職者体験を毀損し、成果創出に悪影響を与えることを前提にすべきです。

どんな形でリソース確保すべきかの判断のため、採用業務を便宜的に企画系 / 運用系の業務の軸と外部委託の推奨 / 非推奨 に整理して説明します。

正社員の採用担当は、上記の「A, C 内製化推奨（委託非推奨）」の業務を担うこと、および「B, D 委託推奨」の業務を立ち上げ、構築することが主なミッションとなります。その他に発生する業務についても下記の要素を含む業務については内製化することが望ましいです。

採用決定に直結する業務

• 委託する場合、どうしても成果へのコミットではなくリソースの制約が先に来てしまうので、採用成果が自分のミッションと直結する正社員がやることが望ましいです。

• 特に、候補者・エージェントとの選考終盤のやりとりは採用成果に大きな影響を及ぼすので仕組み化しすぎないように気をつけましょう。

学習を繰り返すことで成果向上につながる業務

• 中長期での採用の成功を考えると、社内に知見・ノウハウをストックし業務品質を上げられ続けることができるかが重要です。

• 魅力の言語化、ジャッジ基準づくり、スカウト文面、オファー面談などの業務は自社ならではの勝ちパターンだけでなく、それに至るまでのプロセスが組織の資産になるので外部の方にファシリーテーターを依頼したとしても実際の内容の検討は内製化を推奨しています。

反対に、委託推奨としている採用計画の策定、採用管理の業務基盤構築、採用経路（採用媒体）選定・立ち上げといった業務は、ある程度どんな企業でも共通する型のようなものがあるので一度やったことがあるだけで失敗リスクを下げられる業務内容となっています。

採用業務を委託する場合の取りうるオプション

基本的に頼みたい業務と委託先の得意領域の掛け合わせで判断することになります。ざっと下記のような整理となりますが、1社1社・一人一人得意とすることは異なりますので、直接お話を聞いてご判断いただければ幸いです。

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