1-3. 採用市場の現状とスタートアップの戦い方

本記事では、スタートアップが置かれている採用市況はどんなもので、どんな前提を置いてどう戦うことが基本戦術となるかを解説します。

採用市場の今

大前提となるのは、スタートアップ企業が求める職種の有効求人倍率は5~20倍程度で推移している極端な売り手市場であることです。

これは、日本の人口動態や労働人口の中での専門性の分布に依存するもので、数年単位の景況トレンドの影響が軽微なほどの長期トレンドといえます。

一般に人気企業と呼ばれている企業でさえも、求職者を”選ぶ”採用ではなく、求職者から”選ばれる”ための施策でしのぎを削っているという現状があります。

一方で、スタートアップへの人材流入は増加トレンドにあり、政策の後押しもあり今後もそのトレンドは持続することが予期されることは、スタートアップ企業にとっては外部環境の機会といえます。

前述のような採用市場の中で、スタートアップ企業に共通する強みと弱みについて整理してみます。

裁量権の大きさ

ボードメンバーとの近さ

実績・知名度のなさ

当然のことですが、まだ何も成し遂げてはいないスタートアップにとって実績や築いてきたブランドの価値で求職者に魅力を感じさせることは難しいです。
大型のエクイティファイナンスが稀であった2010年代に、調達額によるインパクトが一定の訴求になった時もありましたが、現在では一言で求職者に違いを訴求できるようなスタートアップ企業はない前提で戦術を練ることが望ましい環境です。

このような環境下で、スタートアップの採用における戦術は以下の要素をどれだけ磨き込めるかにかかっているといえます。

作りたい世界とストーリー

いわゆるミッション・戦略にあたる内容です。弱みである「実績のなさ」を、作りたい世
界とストーリーをどこまで解像度高く見立てられているかで代替することができるため重要な要素といえます。

情報の透明性

強みである「裁量権の大きさ」・「ボートメンバーとの近さ」がどこまで求職者の理想通りかをイメージづける上で重要な要素です。スタートアップに流入してくる求職者の共通項として、待遇・役職よりも「自分が本当に重要と思うことに自由に取り組めるか」という要素があります。
事業運営上でも常に重要な観点ですが、経営陣と従業員・候補者の間の情報の非対称性は極力無くし、何がどこまで進んでいて、何はできていないかについて常に最新の状況をシェアできる状態をつくり開示していくことでそれに応えることが重要です。

候補者視点の選考体験

最後の要素は、有力候補者ひとりひとりの転職背景を理解し、適切な情報を心地良いと感じる体験の中で提供できるかというものです。
求職者にとってはオプションが多い環境であるため、少しでも選考体験の中で負があれば候補から落とすことが合理的な判断になる状況があることを念頭に起き、有力候補者のフロントに立つ担当を明確に立てコミュニケーションしていくことが求められます。
また、選考体験へのこだわりは、企業側の採用への本気度が伝わり、結局入社してみないとマッチングがわからない側面のある転職活動において求職者側の最後のひと押しになるケースも多いです。

基本的に裏技はなく、また競合が多い環境なのでやった分だけ成果につながるのではなく、ある水準以上の取り組みを実現できている企業で採用成果を分け合うような状況となっているといえるので、上記の要素を今できる最大限まで高めることが重要になります。