コスト0ではじめる！スタートアップの採用立ち上げを成功に導く6つのポイント

こんにちは。HERPの冨田です。
この記事では、「コスト0ではじめる！スタートアップの採用の立ち上げ方」と題して、これから採用を本格化させようと思っているスタートアップ企業、まだ採用をはじめて間もないスタートアップ企業向けに、スタートアップの採用の立ち上げのポイントをまとめました。

目次
・スタートアップの採用立ち上げのイシューは、採用を組織のケイパビリティにすること
・採用が組織のケイパビリティになっている2つの条件とは？
・ポイント1：人材要件を明文化する
・ポイント2：職種ごとに採用ピッチ資料をつくる
・ポイント3：タレントプールをつくる
・ポイント4：SNSの活用
・ポイント5：結果と進捗の即時共有
・ポイント6：候補者アンケートで改善を回す
・最後に

スタートアップの採用立ち上げのイシューは、採用を組織のケイパビリティにすること

社員数10名前後、サービスは軌道に乗りつつあるものの大型の資金調達はもう少し先。人手は足りないのでフルコミットして働ける正社員の採用を進めたいものの、採用専任の担当を置くほどではない。このようなスタートアップ企業で、採用を進めていくときに最も重要な問いは、「いかに採用を組織としての機能（ケイパビリティ）にするか」というものです。

開発、セールスマーケティング同様、「採用」という機能は継続的な企業の成長に必要不可欠なものです。「人材」が競争優位性を決めるトレンドは、特に労働人口が減少する日本では今後も加速するため、開発やセールスマーケティング以上に組織のケイパビリティとして採用に関する試行を増やし、科学していくことが重要です。

採用が組織のケイパビリティになっている2つの条件とは？

それでは、スタートアップ企業にとって採用が組織のケイパビリティとして機能している条件とはどのようなものでしょうか。 色んな定義の方法があると思いますが、私自身がスタートアップ企業のご相談に乗るときは以下の2つの条件を意識しています。

①主要メンバーのミッションに採用が組み込まれていること

ケイパビリティになっていない企業で多いのが、経営陣とごく一部の社員のみで採用が行われていたり、外部のパートナー企業に依存してしまっているケースです。
ジョブ型雇用が進むこれからの時代に、採用活動がブラックボックス化してしまうことはそれだけでリスクになります。採用に関わることが業務の一部であるということを組織に根付かせることが重要です。

ですので、条件を満たしているかの判断基準としては、現場社員のミッションとして明文化されていることに加えて、「経営陣以外からどれくらい社員紹介が発生しているか」、「採用の進捗が社内でリアルタイム（少なくとも週1以上）に周知されているか」などが挙げられます。

②採用について自律的に改善が生まれる仕組みがあること

ケイパビリティになっていないもう一つのパターンとして、一度採用について設計してから更新がされないというケースがあります。 事業や組織の状況によって刻一刻と変化するはずのスタートアップの採用において、同じ基準、同じプロセスが半年以上続いているなら黄色信号です。

こちらの判断基準は、「選考結果を踏まえて、人材要件や求人票の内容に更新がかかっているか」、「候補者のフィードバックをもとに、選考プロセスに更新がかかっているか」といった内容になります。

それでは、実際にケイパビリティの獲得につながる採用の立ち上げはどのようにすべきなのでしょうか。
ここから要件定義・母集団形成・選考のフローにそって6つのポイントについて解説していきます。

ポイント1：人材要件を明文化する

1つ目のポイントは、人材要件を明文化し社内の共通認識にすることです。
ぜひ図3を参考に、外部公開している求人票について必要な項目が揃っているか確認してみてください。
また明文化は、ペルソナレベルで共通認識にすることが重要です。「どんな職歴を経て今どんな企業で何をしているのか」「どんなキャリア観をもっており、次の機会にどんな条件を求めているのか」あたりまで社内の共通認識にすることで、どんな人がマッチしているかの認識が揃いリファラルでの紹介が活発化されます。

ポイント2：職種ごとに採用ピッチ資料をつくる

2つ目のポイントは、職種ごとに採用ピッチ資料を用意しておくことです。 求人票ごとにペルソナが違うので、それに合わせて会社の見せ方の切り口は当然違ってきます。よりターゲットとなる候補者に魅力的な内容になるよう職種ごとに会社紹介資料を用意しましょう。 実際にHERP社では、共通の会社紹介資料に加えて、エンジニア向け・デザイナー向け・ビジネス職向けの3種類の採用ピッチ資料を公開しています。

株式会社 HERP エンジニア向け採用資料

ポイント3：タレントプールをつくる

3つ目のポイントは、タレントプールの活用についてです。 タレントプールの考え方についてはこちらの記事を参考にしてください。

社員数が少ないスタートアップ企業では、タレントプールをつくっても数が十分に増えず機能しないことがあります。
その対策として、タレントプールに追加するのは人材要件を満たす「潜在候補者」だけでなく、自社に共感して候補者を紹介してくれる可能性のある「サポーター」も含めることが有効です。
自社のタレントプールが30名だったとしても、それぞれの知り合いに10名ずつ潜在候補者がいれば300名のタレントプールになるという発想です。

ポイント4：SNSの活用

4つ目のポイントは、SNSの活用です。
タレントプールに追加するときは、面識のある知り合いだけでなく連絡は取り合ったことはなくても一緒に働きたいと思う方を追加するのが重要です。
SNSのビジネス利用は、社内で抵抗を感じる方も一定いることもありますが、抵抗のない一部の社員だけでスモールにはじめたり、最近はYOUTRUSTのようにビジネス利用を前提とした副業・転職のキャリアSNSも存在するのでうまく組み合わせていくことで会社全体で母集団形成を進めていくことが可能です

ポイント5：結果と進捗の即時共有

5つ目のポイントは、結果と進捗の共有です。
これまで本格的に採用をしていなかったスタートアップ企業のメンバーにとって採用は新しい業務です。採用へのマインドシェアを高くキープするためにも、何が起きているかをリアルタイムに共有する仕組みを作っておくのが重要です。
また、人材要件や選考プロセスの見直し・更新も定期的に時間をとるよりも、記憶の新しい面接直後にクイックに改善を回す方がケイパビリティ獲得につながります。

Google form の通知や、Torello, Notion の更新通知設定によって、機械的に社内に共有できる体制をつくりましょう。弊社で提供している採用管理システムを使えば、より簡単にSlackやchatoworkなどと連携して、必要なメンバーに必要な情報を共有することも可能です。

ポイント6：候補者アンケートで改善を回す

最後のポイントは、候補者アンケートで改善を回すことです。
スタートアップ企業の有効求人倍率は高い水準が続いており、候補者は複数の企業からオファーを受けていることがほとんどです。候補者体験を磨き、自社の魅力が十分に伝わる選考フローを作り上げていくためにも候補者アンケートを取得し、実際の候補者の声をもとに改善していくのがおすすめです。

最後に本記事では、スタートアップ企業の採用立ち上げの6つのポイントを解説しました。

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