スタートアップ採用のニュースタンダード！タレントプール活用虎の巻

こんにちは。HERPの冨田です。
この記事では、「タレントプール活用虎の巻」と題して、シードフェーズのスタートアップ企業に有効な「タレントプールの活用」についてその考え方と活用のポイントについてまとめていきます。

目次
・タレントプールは、有力候補者と中長期で関係性を築くための手段
・成功の方程式は、タレント数×アプローチの質×アプローチの量
・タレント数の確保のポイントは、業務プロセスに組み込むこと
・次のアクションにつながる情報を残す
・ネクストアクションを管理し、定期的に接点をもつ
・まとめ

タレントプールは、有力候補者と中長期で関係性を築くための手段

はじめに言葉の定義ですが、この記事での「タレントプール」は、有力候補者と中長期で関係性を築くための手段となるデータベースを指します。過去の候補者やSNSのつながりから潜在的な候補者をプールし、定期的にアプローチすることで、採用の母集団形成の経路とする考え方です。

運用が難しい一方で、活躍する可能性が高い母集団を形成することができ、媒体掲載料や紹介フィーが発生しないため費用を抑えて採用することができる経路という特徴があります。

成功の方程式は、タレント数×アプローチの質×アプローチの量

タレントプール運用の成功は、定期的にタレントプールから有力候補者の選考がはじまることにかかっています。そのための成功の方程式が、こちらです。

転職タイミング自体は運（確率）の要素が大きいので、「タレント数を確保し、それぞれのタレントと信頼関係を構築し定期的に接触を図る」ことが成功のポイントとなります。
次の章以降では、各要素の成功のポイントを整理していきます。

タレント数の確保のポイントは、業務プロセスに組み込むこと

タレント数の確保は最初につまづきやすいポイントです。社内の知り合いの洗い出しを最初にしてもなかなか集まらず、その後も継続的に増えてもいかないと、求人を更新しても動きをつけづらいタレントプールになってしまうのが失敗あるあるです。

タレント数の確保のポイントは、機械的なプロセスと判断基準で追加することです。例えば、以下のようなルール設定が有効です

最初の数としては、正社員の数の3~5倍を目指すとその後の運用がしやすくなります。また、追加するときに「アプローチが可能かどうか」「実際に入社してくれる可能性が高いか」は度外視することもポイントです。

次のアクションにつながる情報を残す

タレントへのアプローチの質を決めるのは、タレントごとに良い情報が残っているかどうかです。特に、タレントへのアクションが必要になるのは、求人票を更新したタイミングなど新たに母集団形成が必要となるタイミングです。

具体的にどういう情報を残しておくと次のアクションにつなげやすいかについては、下部よりダウンロードできる資料にまとめましたのでぜひ確認してみてください。

また、タレントプール候補に会うときの心構えとしては、お互いの相談相手になることが重要です。タレントの専門性に敬意を払い、自社の課題を正直に伝えラブコールをすること、またタレントにとってはキャリアの相談相手としてどんな選択肢があるかを一緒に考えるパートナーの役割を担うことで、定期的にアプローチをし、話す度に信頼関係が深まる関係を構築できます。

ネクストアクションを管理し、定期的に接点をもつ

3つ目の要素である、アプローチ量のポイントはアクション管理です。タレントプールへのアプローチは3~6ヵ月に1回程度のスパンが理想的になります。アプローチ担当は役職者以上になることが多く、アプローチ担当とアクション内容を決めていたとしても、どうしても軽視されがちになります。

採用チームでアクションの見える化とリマインドを簡単に行えるデータベース運用を行うことで、タスク漏れがなくなりタレントと疎遠になることを防ぎます。

近年のスタートアップでは、平均すると3年程度のスパンでの転職が一般的となりつつありますので、丁寧に3~4度アプローチを行えばほぼ確実にどこかのタイミングでは転職候補に上げてもらうことが可能になります。

まとめ

タレントプールは、スタートアップやプロフェッショナルファームでは一般的になりつつありますが、日本ではまだまだ科学しきれていない採用手法です。

今回の内容と実際にツールを使ったタレントプールの管理方法についてまとめた資料をこちらからダウンロードできますので、今後の採用活動の参考にしてもらえると嬉しいです。