【イベントレポート】issue採用で実現するひとりひとりに合わせた選考体験

Scrum Recruiting Labo 分科会#2 〜現場と進める選考体験向上〜
issue採用で実現するひとりひとりに合わせた選考体験
株式会社プレイド Accelerator/HR※ 井原 邦博様

2020年1月22日（水）にHERP五反田オフィスにて開催。

イベント概要

社員主導の「スクラム採用」の実践に向けて、リアルな現場の事例を聞ける場です。個別具体的なテーマでのLTや懇親会を通じて、スクラム採用実践のためのノウハウやTipsをシェアしていきます。

第2回のテーマは「現場と進める選考体験向上」。売り手市場に伴う人材獲得競争の激化や企業情報の透明化が進んだ事により、候補者が企業を認知してから実際に選考を終えるまでのやりとりを通じて経験すること・感じること=選考体験の重要性が高まっています。現場を巻き込みながら選考体験の向上をする為には人事はどういう役回りで立ち回るといいのか、スムーズな選考を進める為にはどういう課題があるのか、など各社の人事に事例を交えて話していただきました。3回連載の第1回は、プレイド・井原さんの内容です。

株式会社プレイドとは

PLAIDは2011年に創業し、現在従業員数が160名規模の会社です。 「データによって人の価値を最大化する」というミッションのもと、KARTEというSaaSのプロダクトを提供しています。KARTEはCX (Customer Experience) Platformで、サイトやアプリに来ているお客様を可視化して、適切なご提案が可能になるサービスです。

イベントレポート

今回のテーマが「選考体験向上」ですが、選考体験向上は目的ではなく、事業成長に必要な人材を採用し、入社後ご活躍いただくための手段だと思うので、それを前提にお話できればと思います。

tryしていることとして「Open position×知る、合わせる」「チームと溶ける×学習サイクル」「issue採用のtry」の3つが挙げられます。

「Open position×知る、合わせる」

自社のプロダクト思想をいかに選考の中でも実現できるかを意識して、選考を設計しています。候補者一人ひとりを「知る」、そこに「合わせる」というやり方を実践しています。す具体的には、募集方法は職種別ではなく、すべてオープンポジションにし、選考フローのベースは作りつつも、あまり型にはめずに一人ひとりに合わせて選考プロセスをパーソナライズしていっています。そのプロセスを通じて、最初のエントリーイメージをお互いに作っていきます。

詳細に職種を分けて選考をやると、分かりやすい反面、面接官は自分の職種に合わないと落としてしまいがちだと思いますが、その人自身の可能性を見落としてしまうこともあると思います。面接官が全社視点で面接をして、その人自身が何ができそうか、今ない役割であれば新たなポジションを作ることも視野に入れて、採用活動ができるようになることを理想の状態と考えてます。

「チームと溶ける×学習サイクル」

HRメンバーは各チームに溶け込んで、現場のニーズを把握し、事業やプロダクトの成長に並走していきたいと思っています。採用計画も事業状況に応じて柔軟に変えることもあります。あとは、クオーター毎に入社後のパフォーマンスを確認したり、新たに入ったメンバーに選考体験についてインタビューして、より良い採用活動が行えるよう改善を繰り返しています。

「issue採用のtry」

先程お伝えした通り弊社はオープンポジションでの採用しかやっていない中で、ミッションに共感してくれる強い人に来てもらうためにどうしたらいいだろうと考えて、issue採用のtryをはじめました。

issueはWeb上にも公開していますが、実際にボードで見せて、ディスカッションをしながら面談をしています。まだtryを始めたばかりですが、一定の反響もあり、今まで出会えなかったような人に出会えるになったなという実感があります。また、メインの業務を持ちながら、弊社のissueにも興味を持ってくれるなど、最初は業務委託からスタートするようなイレギュラーなケースも多いので、そのあたりを試行錯誤しながら進めています。

今後は”Talent Relationship Marketing”の仕組みをつくりたい

今後は、KARTEをHR領域にも活かしたいと思っています。今選考を受けてくれている人がどういうことで悩んでいるかとか、こういう人ならこういうコンテンツを見せようみたいな、候補者にとって最適なCXをつくっていきたいです。

また、一緒に働きたいタレントのスキル、状態、意向を正確に把握していないことで、タレントへの適切なコミュニケーションを設計・実行ができていないので、プレイドにとっての強いタレントを継続的に迎え入れるためのTRM（Talent Relationship Marketing）の仕組みを構築し、実践していきたいと考えています。

※所属部署・役職は2020年1月当時のものです