データから解き明かす、エンジニア採用の新常識 - 転職市場の動向と採用活動の実態 

登壇者紹介

株式会社overflow
深見 優樹（Fukami Yuki）
オフィス家具会社、キャッシュレス決済会社の2社で営業を経験後、株式会社overflowに入社。
overflowに入社し、フィールドセールス、インサイドセールス、マーケティング、カスタマーサクセスを経験後、Offersの事業責任者へ。事業責任者として、toBマーケティングからカスタマーサクセスまでを担当。

株式会社HERP
冨田 真吾（Tomida Shingo）
新卒で、株式会社ビービットに入社。
デジタルサービスのUXコンサルティングに従事したのち、SaaS型の分析クラウドのインサイドセールスチームの立ち上げ、プライシング戦略の立案などに従事。HERPに参画後はレベニューマネージャーとしてビジネス組織の立ち上げをしながら、100社以上の採用支援を担当。ビジネスチームの採用・組織づくりも担っている。

エンジニア転職市場の動向

冨田：本日は「データから解き明かす、エンジニア採用の新常識 - 転職市場の動向と採用活動の実態」をテーマにして、特にエンジニア採用についてお伝えします。

前半ではエンジニア転職市場の動向をHERPからは概論をお伝えし、overflowさんからは副業委託に絞ってお話ししていただきます。後半はエンジニア採用に成功している企業の動向の実態をHERPから紹介し、実際に採用できているoverflowさんのリアルを聞けたらと思っています。

エンジニアが入社の決め手にする情報と企業が提供すべき候補者体験

冨田：ではさっそくHERPから「エンジニアが入社の決め手にする情報と企業が提供すべき候補者体験」という内容でお話していきます。

こちらは1〜2年前にエンジニアを対象に取ったアンケートです。上記の12項目のうち、エンジニアが転職時に重要視する観点トップ3を聞いています。

ここでは上位3項目とその理由、採用で気を付けるべきポイントをセットでお伝えします。

第3位「自身の成長可能性」35.4%

第3位が全体の35.4%が回答した「自身の成長可能性」です。エンジニアやデザイナーという職種は、営業などよりも1人が事業に与える影響が大きく、きちんと経験を積んで、スキルを磨かないと数年で市場価値が下がってしまうため、自身が成長できる環境かを意識しているんだと思われます。

そういった意識がある中で企業が何をすればいいのかについてですが、2つあると思っています。

1. ロールモデルとなる人との1on1や食事の機会

2. オファーレターでの中長期の期待やMoreの伝達

1つ目の「ロールモデルとなる人との1on1や食事の機会」は、候補者が「成長できそうな可能性があるな」とか「自分が思う成長過程を踏んだ人が社内にいるな」と思えるようにするために必要です。人事側は、できるだけ候補者のロールモデルに近い人と話をする機会を設けて、「入社してからどういう成長があったか」を話してもらえるように頼むといいと思います。

1on1や食事は選考の終盤におこなっている企業も多いと思いますが、人事としてどんな意図で、どういうことを話してほしいかまで伝えるのがポイントです。

2つ目が「オファーレターでの中長期の期待やMoreの伝達」です。活躍の仕方や、やってもらいたいことをオファーレターとして伝えている企業さんは多いと思います。しかしそれだけでなく、長期間での期待や選考を通じてわかったいい面だけでなく、伸ばしてほしいところや不足している面も伝えるのがポイントかなと思っています。

候補者からすると、今できていないことにも期待してくれていることや指摘してもらえることって、成長の可能性を感じられる大事な項目だと思うので。

第2位「開発技術・開発環境」37.0%

第2位は37.0%の人が投票した「開発技術・開発環境」です。これは大きく2つの解答群に分けられると思います。

1つは開発技術・開発環境がマッチしなかったら自分のポテンシャルが十分に発揮できないと思っていること。もう1つが本当に自分のやりたいことができなくなるのではないかと思い、足かせになる不安を抱えていることです。

2つに共通するのが「ハイスキルのエンジニアほど、自分のスキルと関係ない条件で不自由を感じたくない」というのが言えると思います。やりたいことができない環境を嫌う傾向にあると思いますね。これを候補者体験に活かす時の解決策は以下の2点です。

1. 技術スタックのマッチングはドキュメントだけでわかるように

2. プロダクトそのものの魅力だけでなく開発者体験を磨き、伝える

ドキュメントだけでできることをやれていないと開発者から非効率に向き合えてない会社だと思われてしまうので、読めばわかる技術スタックは用意しておくべきです。これは人事側から社内に働きかけられることなのでやったほうがいいですよね。

また、開発者にとっての体験や開発しやすい環境の魅力を磨くことも重要で、さらにはそれをしっかりと伝える努力をするのが大切です。

HERPでも開発者体験とかその開発で溜まった負債とどう向き合って、解決したかなどを記事として出しています。こういった記事は求職者さんがすごく喜んでくれることが多いので、結構意識しています。

参考：開発チームの負債返済！「国土強靭化基本計画」やってみました

深見：開発の経過や失敗談がわかるのはいいですよね。結構noteとかでバズっている印象があります。

冨田：何か良いところを言わないといけないと思う必要は本当になくて、組織で働いている以上、絶対に課題は出てくるので、しっかりと顕在化させて解決に動いているサイクルを伝えるのが大事だなと思います。

深見：良いところも悪いところも見せて、すべてをさらけ出すみたいなイメージですね。

 第1位「収入・待遇」51.2%

冨田：では第1位の発表です。第1位は「収入・待遇」で、全体の51.2%が投票していました。

アメリカの不況などで少し落ち着いてはきましたが、去年の途中ぐらいまではオファー年収がずっと上がっていた時期がありました。

ただスタートアップは使えるお金が限られているので、二人に一人は「収入・待遇」が大事と思っているということを理解しつつ、その背景に何があるのかまで加味しながら諸条件を調整するのが良いと思います。

人事側では選考に進んだら、選考とは関係なくリクルーター面談で「自社を選ぶ決め手」や「すでに決めている条件」などのデジタルな数値ではないものをヒアリングしてもらい、待遇面の調整をするのが重要かなと思います。

ワースト1位「企業ブランド・知名度」4.7%

冨田：ワースト1位だったものも発表します。実は「企業ブランド・知名度」が得票率4.7%でワースト1位でした。

エンジニア採用の支援をしていて、「まだ有名じゃないので難しいですよね」などを聞いたり、HERPでも採用活動を通して、そこを考えたりする時があるんですが、実は求職者さんは実際あまり重要視していないというファクトは押さえておくといいと思います。

エンジニア採用って本当に当たり前のことをわかりやすく最後まで伝えることが上手くいくコツだと思います。よくわからないと思われたら自然と候補者からいなくなることを重々理解して、時間をかけて相手のことを知り、自分たちのことを伝えるのを徹底すると採用は上手くいくのかなと。

 エンジニアの副業・業務委託の実態調査結果からわかるポイント

深見：弊社からはいくつかのデータを用いて進めていきます。特定のテーマというよりも、薄く広く情報収集しているので、一回さらっと紹介しながら質問などをいただければなと思います。

弊社が持っているOffersデジタル人材総研という機関でとったアンケートから気になるものをいくつかピックアップしてきました。

まず初めに「現在の転職意欲について教えてください。」という問いにおける回答です。この1~2年の間に、多くの企業でリモートワークや副業がOKになっていく中で、「転職・独立を全く考えていない」と回答した方は33.2%になっているんですが、逆に熱量高くないけど可能性的にはあるよねとか、オファー次第で検討したいというユーザーさんは約65%いるということになります。

そういった層に適切にリーチしていくのは企業として大事になってくるのかなと思います。

深見：次は「いつから副業していますか？」というアンケートです。半年〜1年前、2年前、3年前で合計79.4％になっているので、まさにコロナ禍から増えています。働き方や自分の価値観が変わったのが本当にこの時期だったのかなと思いますね。

深見：では次に「副業の見つけ方」について聞いてみました。スタートアップの場合は創業メンバーの元同僚や周りの人をリファラルで集めているとお聞きすることが多いのですが、実際のところはやはり媒体を経由して出会うのが多いということが数値から見て取れると思います。

深見：弊社としてはどっちもやればいいのではないかなと思っています。リファラルのみだと人脈が尽きますし、媒体だけだとお金が掛かりますし、バランスよく組み合わせるのがいいのかなと。

あとは「副業先を選ぶ基準は何ですか」というアンケートですが、これはさきほど冨田さんが出してくれた「収入・待遇」を重要視するアンケート結果と似ていますね。

やはり報酬面は上位にきていて、逆に「知名度が高い」は0%になっています。なので大手さんであろうが、開発環境や成長機会とかお金の部分が重要視されるんだと思います。

そのため知名度とかは一旦無視して、まずは業務委託や副業でのオファーを出すことで、候補者さんと出会える可能性は広がってくるよねってことは、この数字を見ても明らかなのかなと。

深見：最後に「副業先を求める際に障壁となったことはありますか？」という質問なんですが、やはり一番多かったのが「副業時間の確保」です。

まぁ、副業をやっている方って、本業をやりながら副業ってパターンと、完全にフリーランスってパターンがあって、前者の方が多いと思うので。

既に副業で1〜2社入っている方だと、「100時間いけますか？」と相談してもその時点でNOと言われてしまうので、極端な話「10〜20時間で、週2.5時間から始められませんか」というオファーから始めるのが良いかもしれません。そこから間口が広がることもあるので、ここは企業側さんの受け入れの準備の問題かなと思います。

冨田：ありがとうございます。直接的にデータに対してではないんですが、コロナ禍で本当に副業をする人が増えていることや企業の人不足という現状から、副業人材が一つ重要な獲得先になっているんだなと改めて認識しました。

エンジニア採用に成功している企業の動向

冨田：では後半部分は「エンジニア採用に成功している企業の動向」をテーマに2社からお伝えしていけたらと思います。

スタートアップの採用活動・採用成果の実態

冨田：まず初めに、現在スタートアップ全体で採用活動の成果がどんな風になっているのかをお伝えします。参考になると思った数字として、エントリーからの決定率と利用媒体数の2点をご紹介します。

エントリーからの決定率

まずはエントリーからの決定率です。エージェントさんから推薦やカジュアル面談の申し込みから内定が決定する確率って、自社の数値をすぐにイメージできますかね？この数字が計画を立てるときの基本になるし、本当に低いと母集団をいくら集めてもうまくいかないので、自社の数字は押さえておきたいですね。

HERPを利用していて、月の平均エントリー数が125件程度の企業さんで数値を抽出したときに、決定率は3.4％でした。支援するときも自社で採用活動をおこなうときも、大体4〜5％を目指そうと常々言っているので、割とリアルな数値感だなと思っています。採用がうまくいかないときって、2％くらいになっているので、この3〜4％を一つの目安にしてみてもいいかなと思います。

1人採用するのに30エントリー（書類選考やカジュアル面談も含む）必要とイメージしてもらうと参考になると思いますね。

あとは決定率3〜4％を目指す上で、内定承諾率が高くない（40〜50％）企業さんは要注意です。内定承諾率60％以上が目指すべきラインです。

もう一つ、最終選考参加率がエントリーから30〜50％（計画の2〜3倍）になっているかは、確認したい数字かなと思います。

またエンジニア採用であれば、、カジュアル面談からの選考意思獲得率ですね。これもすごく大事で、25〜30％くらいを目指したいですね。

カジュアル面談でちゃんと説明しているのに、「選考に参加して下さい」と伝えられていない方も結構いると思うので、人事が目指している数字と通過基準、いいと思ったときのご案内などを共有して、面談にも同席し、最後に候補者さんへ選考に進むかどうかを聞く時間を設けるのがいいと思いますね。候補者の方って「選考に来てください」と言われなかったら、意外と申し込まないこともあるので。

深見：エントリーからの決定率3〜4％って、正社員だけの話か、業務委託なども含んだ数字かでいうとどちらでしょうか。

冨田：少し曖昧なところもあるんですが、できる限り正社員に絞って取るようにしていますが、職種によって業務委託やアルバイトの方が入っているデータと思って見ていただけたらいいと思います。

重要な観点が2つあって、1つは採用難易度が高い職種ほど、決まりにくく確率は低くなる傾向にあるのと、もう1つは企業がアーリーフェイズであるほど母集団の数が少なくなり、決定率が上がる傾向にあるというのがデータから言えることです。

深見：母集団が少ないとこの中から決めないといけないってなりますもんね。

冨田：そうですね。あとは母集団が少ないとリファラルの比率が多くなったりもするので、結果的に決定率があがってしまいますね。

だからこそ、目安の数字にしてもらうのがいいかなと思います。もっと難しい職種でいくと、例えばSREとかそもそも30倍とか母集団集められない職種もあります。その時は、本当に5人に1人とかを狙わないといけないみたいな戦い方もあるかなと思いますね。

深見：たしかにそうですよね。だからこそ社内のエンジニア、人事など採用に関わる全員の意思疎通が大事ですね。

 利用媒体数

冨田：じゃあ次の利用媒体数に話を進めますね。これも条件は先程と一緒で、月に125件くらいのエントリーがある企業さんをイメージしてもらいたいです。平均して4.3個の媒体を利用しているってのがデータとして取れています。ただエンジニア以外のビジネス職の採用も含めた利用媒体であることを前提としてもらえたらと思います。

支援してて思うことは、現在の売り手市場の場合、一つの媒体のみだとエンジニア採用を成功させるのは難しくなってきているなと感じます。複数組み合わせたり、データベースが枯れたら定期的に別のものに変えたりするのが基本的な戦術になってくるのかなと思います。

媒体側も求職者さん向けのキャンペーンやテレビCMなどで鮮度が上がる瞬間があるので、企業側もそこを見極めながら使いこなしていくのが重要な考え方ですね。

組み合わせるときの観点で重要なのが、データベースの量と性質です。どういう職種に強いのか、正社員に強いのか副業に強いのか、運用負荷がどうかの3つの要素を組み合わせて考えるのがいいと思います。

このあたりは事業責任者によって考え方が違うと思うので、ぜひ一言もらえたらと思いますが、深見さんいかがですか。

深見：僕自身というか会社のスタンスでもあるんですが、Offersだけで全ての企業がエンジニア採用ができるとは思っていないです。採用サービスは手段であり、目標数や獲得したい人によって、採用ポートフォリオを構築していくほうが良い。さらに上段では、事業やプロダクトのゴールに合わせて組織含めてデザインしていくべきだと考えています。

エンジニア採用において、採用がうまくいっているのは4〜5媒体利用している企業さんです。やっぱり同じような媒体を使うとデータベースが被ってきたり、枯渇したりするので。

例えば言語であれば、モダンな言語を使っている人が多いとか、レガシーな言語を使っている人が多いとかで分けたり、転職や副業の意欲で媒体の配分を分けたりしている企業さんがうまくいっている印象を持っています。

エンジニア確保に成功している企業の実態

冨田：最後に深見さんから「エンジニア確保に成功している企業の実態」の解説をいただければと思います。

深見：まずは副業転職のプロセスです。いきなり転職ではなく、副業や業務委託期間を経て正社員での採用を考えている企業さんがうまくいっていますね。求職者さんはいきなり転職を考えている人は少ないので、採用側と温度感が違いますよねって話です。だからこそ、色々なアプローチ手段があるってことをまずは伝えたいです。

深見：次に母数の観点でいうと、転職顕在層はやはり少ないです。だからこそエンジニア採用は難しいんですが、そのときに業務委託や副業のオファーを出すことによって、接点を持つことができますよね。

そのためユーザー観点では本業を辞めずに働くことができる点や引き継ぎをしないでいいこと、企業側は転職市場にいない優秀な人材にリーチできるのがメリットになります。

深見：実際どうすればいいかについてですが、まず「集める」部分の母集団形成であれば、採用サービスやSNSなどを使って、30名の面接数を確保しましょう。どれだけ頑張っても足りなかったら意味がないので、必要な母数から逆算して、採用サービスなどの選定をすると良いと思います。

深見：次に業務のすり合わせをするような面談で、トライアルの打診（副業or業務委託で働きませんか？という打診）ができるかもキーになってきます。

深見：弊社のデータではトライアル打診をするとき、稼働条件はフルリモートで時給は3,500円から4,000円とおいています。もちろんレベル感によって上下はします。ポイントは稼働時間で、本業があるので確保が難しい中でも週1〜2で入れるようにしてあげるのがいいんじゃないかなと思っています。

次は入社後のオンボーディングや研修が整備できているかですね。弊社では「フレキシブル経営チェックリスト」、いわゆる業務委託の受け入れチェックリストを使っています。よかったらダウンロードして使ってみてください。

最後の「採用する」の部分ですが、いくら候補者の熱量が高まってもこちらから打診しないと採用できないので、最後の口説きをガツンといけるかは本当に重要です。ただプロセスを経ることによって採用できているのが成功している企業さんの特徴です。

冨田：ありがとうございます。条件面のベストプラクティスが気になるのですが、稼働時間の考え方ってどうすべきですかね。パターンとかってあるんですか？

深見：一般的に多いのは業務内容を明確化することから始めます。もちろんやっている企業さんも多いと思いますが、意外と入社後に伝える企業さんもいたりするので。

まずはお願いしたい範囲を伝え、その業務にかかる想定工数を出して、期待値調整をおこなうのがいいかなと思いますね。

冨田：トライアルと言ってもプロに頼むわけだから、内容やクオリティ、納期や想定工数から割り出して進めていく感じですね。

深見：そうですね、同じ業務内容でも企業の状況によってもレベル感が違いますし、週2の中でおこなってもらいたいと思っているのか、ゆっくり長い時間かけていいものを作って欲しいと思っているのか細かいすり合わせもドキュメント化して伝えていくとか。そういったことをやっていると入ったあとのミスマッチもなくなり、本当にいい候補者体験が作れると思うので。

冨田：あとは現場の声として結構あると思うんですが、現職がある中でトライアルをするとなると、稼働時間が夜間や土日になると思うんです。そういったときに現場の社員さんも夜間や土日の稼働が発生すると思うのですが、どう捉えるべきでしょうか。

深見：依頼する業務って同期が必要なものと非同期的なものに分けられると思います。正直前者の同期的なもの、話し合いながら進めなければいけないものは夜間や土日のみだと無理だと思います。

しかし業務を切り出して依頼をするのであれば基本的には非同期的な作業が多いと思ってます。

そのため弊社では重要度が高いけど緊急度が低い業務は外へ、同期的なものは中のメンバーでやっちゃおうというような割り振りをしています。なので、結論としては、同期／非同期と重要度と緊急度のマトリクスを用いて決めればいいかなと思っています。

冨田：ありがとうございます。最後まで大変勉強になりました。では時間になりましたので、これで終了とさせていただきます。