投資先の事例満載！VCと語る採用成功・しくじり事例【採用広報ゼミ#2レポート】

6月8日（木）、HERPのユーザーコミュニティイベント「採用広報ゼミ#2」が開催。

2回目となる今回は、Webマーケティングを担うナイル株式会社でHRとPRを担当する渡邉さんが、スタートアップに投資するVC（ベンチャーキャピタル）の2人に「採用成功・しくじり事例」を伺いました。

本記事ではイベントで語られた内容をご紹介します。

ナイル株式会社 カルチャーデザイン室 渡邉 慎平さん
慶應義塾大学卒業後、ナイル株式会社（当時ヴォラーレ株式会社）に新卒入社。300社以上のデジタルマーケティング支援に携わったのち、2018年5月に人事へ異動し、採用と広報を所管。現在はカルチャーデザイン室にて、オウンドメディア運営をはじめとする、採用広報と採用マーケティングを担当

インキュベイトファンド株式会社 HR Director  寿松木 充さん
新卒でキヤノン株式会社にエンジニアとして入社。株式会社リクルートキャリアでの経営企画職を経て、スローガン株式会社にてスタートアップ特化のエージェント事業の立ち上げに参画。セールスマネージャ、営業企画、マーケティング、アライアンスといった広範な業務に従事。2021年1月よりインキュベイトファンド株式会社へ入社し、タレントネットワークの構築・採用支援を通じた投資先のバリューアップを担当。千葉大学大学院 情報科学専攻 修了

ALL STAR SAAS FUND Senior Talent Partner 楠田 司さん
2015年より、JAC RecruitmentにてIPO前後のWEBスタートアップ特化の人材紹介チーム立ち上げに従事。主にVCキャピタリスト、エンジェル投資家との連携をおこないコンフィデンシャル求人を対応。2019年9月、ALL STAR SAAS FUNDへ参画。投資先企業のハイクラス人材採用支援やSaaSスタートアップ企業でCxO、VPを目指したい求職者向けのキャリア構築コミュニティ「SAAS TALENT NETWORK」を運営

• 投資先で見た採用広報しくじり先生

• 事業モデルによって異なる魅力の言語化

• スタートアップ採用における1to1採用広報

• あえてやらないこと3選

• VCが行う採用・広報支援

投資先で見た採用広報しくじり先生

渡邉：寿松木さんも楠田さんもベンチャー企業の採用活動をVCという立場から目にしていると思います。そこで本日はお二人の目線からさまざまな事例を伺いたいです。

さっそく一つ目のテーマは、「投資先で見た採用広報しくじり先生」。どんなしくじりを見てきたか、伺えますか。

寿松木：私からは、「事業PRが先行して、ペルソナに将来像が伝わらない」というお話をしたいと思います。

何かというと、我々インキュベイトファンドの出資先は基本的に1stラウンド出資なので、プレシードと呼ばれるような、「プロダクトはまだありません」とか「生まれたてほやほやです」といったタイミングがほとんどなんですよ。

そういう状況で、足元は事業PRに力を入れて「こんなプロダクトをローンチしました」「こんなところと提携しました」という広報に注力しますよね。

すると後々振り返ったとき、「僕らって足元の事業はこれだけど、ビジョンとしてはあそこだったのに、事業PRに注力していた結果そこのイメージが強くなりすぎて、候補者に全然ビジョンが伝わってなかったね」ということが散見されるなと。これは割と、シードスタートアップあるあるなのかなという風に思っています。

実際の例で言うと、「B2Bの開発基盤SaaSを売っていきたい」という未来像を描いていた企業があって、それを実現するために、彼らはまず内製でC向けコンテンツを中心とした事業を展開していたんですね。

そのために採用もC向け、特にエンタメを推した表現をしていたんですが、そのフェーズで思っていた以上に盛り上がり、「C向けコンテンツの会社」というブランディングが強まってしまい、将来目指したい方向性の人材採用がしにくくなってしまったという例がありました。

渡邉：なるほど。事業やビジョンまでの足がかりとなるフェースが尖っていると、キャラが立ってしまってイメージが付いてしまうというのも難しいところですね。楠田さんはいかがでしょうか？

楠田：私たちもシード期やシリーズAといった支援先が多く、そういったフェーズでは資金調達のリリースが広報の大事なタイミングになるのですが、「これだけ調達しました」というニュースだけではもう注目を集めづらい。その問題はすごく多いですね。

近年は「業界にどう訴えかけるか」とか、「その先の社会がどう変化するのか」といった話をどれだけ語れるかが大事になってきていて、そこを抑えずにリリースを出して勿体ない形で終わってしまうケースはよく見ています。

渡邉：お二人とも、シード・アーリーフェーズに投資されているVCという共通項があるので聞きたいのですが、そもそも初期フェーズの資金調達リリースで採用に繋げたいニーズって、どの程度あるんでしょうか？

寿松木：私の感覚だと8、9割は採用に繋げたいという印象です。初期は事業のグロースやお客さん獲得のためのPRはあまり踏まないと思っていて、どちらかというと採用ブランディングというか、「僕らみたいな存在がいるんですよ」「こういうことを目指しているんですよ」ということを知らしめる目的でのリリースがほとんどかなと。

渡邉：採用目的のPRと言っても過言ではないんですね。その場合、例えば将来目指すビジョンやプロダクトの領域と、働いている人たちや採用したい人たちの属性があまり被らない会社の場合、どういう風に広報していくのがいいのかなと思って。何か良い事例はあったりしますか？

楠田：私たちの投資先でちょうどそういった事例がありましたね。最初は「リリースを出して、ミートアップを組んで、そこから採用につなげたい」という相談を受けたのですが、それでは期待する成果に十分に繋がらない可能性が高かったので、もう一度目標設定のところから一緒に練り直すことにしたんです。

具体的には、その企業が身を置くマーケットの注目度や伸びしろを語る公開収録のウェビナーを企画し、その開催情報を資金調達のリリースに載せました。とはいえスタートアップでは基本的に集客が難しいので、ウェビナーで何人集客するというところをゴールには設定せずに、収録したものをコンテンツ化することを目的としました。1日で終わるイベントのための施策ではなく、自社で採用活動（ダイレクトリクルーティングなど）するときにもその記事が活かせるので、メリットがあるなと。

渡邉：面白い事例ですね。確かに知名度がないと、集客を目的にしても難しいですもんね。

寿松木：私の場合プレスリリースというよりは、ファウンダーの「起業エントリー」みたいなものを一緒に書いたりしています。

彼らが起業して、これから初期の10人をどう集めるかという時に、ペルソナの設計ももちろん大事だけれども、根本解決したい課題に共感してくれるかどうかが非常に重要だと思っていて。

投資先の企業の中にはなかなか記事を書き進められない人もいましたが、「いついつまでに絶対やってください」と激励しながら、意見を出し合い、将来の仲間に刺さるような表現や言葉を作っています。

私たちはファウンダーを信じて、人に投資するという感覚でやっているので、彼らの思いを伝えるべき人に伝えられるような取り組みということで、そういうことをやっていますね。

事業モデルによって異なる魅力の言語化

渡邉：では次のテーマに移ります。「事業モデルによって異なる魅力の言語化」について伺えますか。

楠田：私たちが支援先によくオススメしているのが「ペアワークで進める4P分析」で、前提にあるのはリンクアンドモチベーション社が提唱し始めたと言われている「人が企業に引き付けられるポイントは4つに分類される」という考え方。これを、自社の魅力の分析や発信するコンテンツの内容に活用していこうというものです。

具体的な方法としては、例えば経営者と人事担当や広報の方がペアになって、4P分析に当てはまる内容を人事や広報が経営者に質問し、経営者はそれに回答していく。すると各項目における自社の魅力が見つけやすくなるのです。

また、自社で発信するコンテンツが4分類のうちのどこかに偏っているケースはよくあるので、これを用いて言語化したり整理をすることで、満遍なく魅力を発信していく。これができるとすごく強いんじゃないかと思いますね。

渡邉：コンテンツ作りから入ろうとすると「うちにはこういう魅力があります」というアピールになりがちですが、このやり方だと求職者にとっての魅力を整理して訴求できるので良さそうですね。

寿松木：インキュベイトファンドの投資先のファウンダーはバックグラウンドがさまざまで、量子力学の研究者やハードウェア専門の方、あとは整体師をやっていましたとか、いろいろな経歴の方がいます。そうした中で「魅力を言語化しましょう」といった時に、うまくできる方はむしろ稀だと思っていて。

そうしたさまざまなバックグラウンドのファウンダーに対して分かりやすく言語化をイメージしてもらうために、「今この採用マーケットは巨大な街コンみたいなものなんです」という話をたまにしています（逆に分かりづらいかもしれませんが）。

街コンって、1ペア10分くらいで、数十回ローテーションしながら自己紹介を繰り返すんですよ。要は、最初の自己紹介で興味を持ってもらえなければそこで終了。それと同じで、「1～2センテンスで伝えきる」ことが重要なんです。

1～2センテンスとなれば雛型化も可能なので、とにかくここに当てはめて自己紹介をしてもらう。これを彼らが口に出し続けることによって、シャープな「Who We Are」が定着していくわけです。このセンテンスを一緒に考えて作るところが最初の入口だと思っているので、キックオフの場などでもよく行なっていますね。

【（例）典型的なWho We Areの構文】

　　私たちは、、、
　　〇〇を通じて（1）競合優位、Howの特徴
　　〇〇を行う（2）プロダクトの価値
　　〇〇の会社です。（3）ミッション

渡邉：経営者や企業側の方は特に、事業領域に対する熱量や知識があるが故に「私たちはこうなんだ」という思い込みが強くなっているけれど、VCの方が入ることによって求職者の方に伝わりやすく、響きやすくなるよう翻訳ができるといったイメージでしょうか。

「事業モデルによって異なる魅力の言語化」というところでいうと、それこそSaaS企業の場合などは、サービス自体は千差万別だと思いますが、SaaSというモデルの特性上似通ってくることもあるかと思っていて。そのあたりの訴求ポイントってありますか？

楠田：確かに仰る通りで、そこの差別化はかなり難しくなってきているのが現状です。その中でもうまく工夫されているなと思ったのは、カミナシさんの事例ですね。

彼らは「ノンデスクワーカー」というワードを用いて、自分たちが挑戦しているマーケットをわかりやすく伝えている事例だなと。このノンデスクワーカー市場って、マーケットのポテンシャルは非常にあったけれど、まだ一般的には認知が薄い市場でした。こういった市場を自分たちから啓蒙したことでうまく差別化された事例だと思っています。

渡邉：確かにこの「ノンデスクワーカー」というワードは、カミナシさんが使いだしてから他の同じような価値提供をしている会社さんもこのワードを使うようになった印象があります。

寿松木：「市場に注目してもらう」というのは良い観点ですよね。例えばディープテック領域などでビジネスサイドの採用をしようと思ったとき、コアな技術領域などの魅力を打ち出してもなかなか伝わりづらく、採用が苦戦するケースはよくあります。

そういう領域でも、マーケットの課題ということであれば比較的想像しやすいですし、そういった内容で解像度を上げるのは非常に大事だと思いますね。

スタートアップ採用における1to1採用広報

渡邉：続いて、「スタートアップ採用における1to1の採用広報」について話せればと思います。

寿松木：私が今までの経験で思っているのは、採用に強い企業は1対1のこだわりが強いということ。私の投資先企業の中には、大手クライアントを獲得するための営業資料と同じか、それ以上に気合いを入れたオファーレターを作り込んでオファー面談に臨んでいるところもあるんですよ。

特にシード期の採用は1to1の積み重ねでしかなくて、オファーレターの提示や、「なぜあなたのことが好きなのか」「なぜあなたが必要なのか」という資料の作り込みが非常に大事だなと思いますね。 

渡邉 ：「広報」というとつい「広く認知を獲得しなければいけない」と思いがちですが、そうじゃなくて1人をいかに口説いていくのかという視点が大事なんですね。

楠田：私も寿松木さんと考えが一緒で、採用がうまく進んでる会社って、やっぱりオファー面談が上手なんですよね。最近はブログやポッドキャストなどいろいろと発信できるツールはあるものの、結局のところ求職者との接点が最も取れて、自分たちの思いが伝えられるのはオファー面談だと思っています。

私たちの投資先の事例で言うと、「オファーブック」というものを作ったケースがあって。

面接の中での良かった点や、組織に入ったときにどういうポジションになっていただいてどういう役割を目指してほしいのかというフィードバックを、Notionなどにオファーブックというかたちでまとめて、最後に面接官からの一言も入れてお渡しするんです。

この取り組みは比較的効果が出ていて、求職者の方からも「オファー面談に感動しました」とか、「オファーブックが入社の決め手になりました」というご意見をもらっています。

オファーブックについてはこちらの記事とテンプレートも参考にしてみてください。

【オファー面談のすべて】求職者と向き合う心得と、内定承諾率を上げるオファーブック
【作成例】オファーブック

寿松木： 最終の意思決定って、必ずしもご本人だけではないケースがあるじゃないですか。ご本人の周りのステークホルダーがキーパーソンだったりするケースもある。

そうした中で、こうして形に残るオファーレターがあると、その方々にも見てもらうことができるし、感動してもらえることがあるわけですよね。さらにそれが企業イメージの良さに少しずつつながったりすることもあるので、オファーレターの作り込みは目の前の1人のためだけではなく、その裏側にいるいろんなステークホルダーの方に対してもアプローチできる施策だということは頭の片隅に入れておいてほしいですね。

渡邉：母集団形成と比べると、ここの歩留まりや承諾率って少し見え辛いし、1つ1つ丁寧にやろうとするとすごくカロリーがかかるので、つい優先度を下げてしまう人もいると思うんですが、ここをいかにやり切れるかがスタートアップでは大事そうですね。

あえてやらないこと3選

渡邉：では次のテーマで、「あえてやらないこと3選」について、楠田さんからお願いできますか。

楠田：以下の3つですね。

＜楠田さんの「あえてやらないこと」＞

• パフォーマンス測定（いきなりPVを追うなど...）

• （採用ペルソナが定まらない中での）採用広報も兼ねた採用イベント

• （目的が曖昧なままでの）採用広報のアウトソーシング

この中でも、最も伝えたいのがパフォーマンス測定です。これ、結構落とし穴だと思っていて。シリーズAとかその前後で、大体みんな「note書こう！」みたいになるんですよ。でもやっぱり知名度もないので、全然PVが上がらなかったり、いいねが付かないわけです。でも、それで良いと思うんですよね。

過去にあった例で、シリーズＡの調達後にnoteでの記事を2週間に1度、出し続けた会社があって。当然、いいねやPV数は全くつかなかったんです。でもあるとき、その会社に非常に優秀な方が入社を決めてくださって、決め手を伺うと「noteを読んで会社の理解が凄く深まったから」と仰ったんですよ。

要はこれも1to1でいいんだと。拡散とかそういう話ではなく、興味を持ってくださったところに響けばいい。それに、その後の資産になっていくはずなので、目先の数字を追わないというのが大事かなと思った事例です。

2つめに関しては1つめに紐づくので割愛させていただき、3つ目の話をさせていただきますと、経営者の方がよくやりがちなところで、焦って採用広報をアウトソースしてしまうことがあるんです。ただ、マーケットを見て広報領域を戦略からちゃんと考えて実行できる方って、まだまだ世の中に数は少ないわけです。

だからそこをうかつに外にださないこと。頑張って自分たちでやり切ることが大事だと思うので、まずは自社で推進できる方がいないか考えてみるのが大事だと思いますね。

渡邉：ありがとうございます。寿松木さんはいかがでしょうか？

寿松木：私は以下の3つです。

＜寿松木さんの「あえてやらないこと」＞

• KPIの設定（パフォーマンスは測定しなくてよい）

• （豪華な）採用ページの開発

• 有料記事コンテンツ

1つめに関しては楠田さんと全く同じですね。採用活動はすごくPL脳になりがちで、目先の数字を気にしてしまいやすいと思うのですが、私の意見としては採用広報はBS脳を意識した方がいいと思うんです。資産をストックすることで、いずれ複利として効いてくる例が多いのではないかと。いっそBSを作りに行くためにPLを見ないという割り切り方も必要だと考えています。

2つ目の、採用ページの開発についてですが、大体どこの企業でも、シリーズAの調達が終わったあたりのタイミングで「採用ページを豪華にしたい」という話が挙がったりするんですよ。そういう相談が来た時は、「基本的にやらなくて大丈夫だ」ということを伝えています。

そこに何百万円をかけるくらいなら、エージェントさんに1人紹介してもらった方が絶対にいい。なんだったら、シリーズB、Cというタイミングでまた作り直しになるケースも見たことがあるので、限界まではNotionで耐えようという話はよくしていますね。

渡邉 ：なるほど。3つめの有料記事コンテンツも同じ文脈ですか？

寿松木：同じです。それこそ初期は有料記事を作るよりも、外部のメディアさんから「取材させてください」といわれるようなネタを作っていくことの方が本質的だと思っていて。

外部から興味を持ってもらうために「僕らの魅力って何だろう」と考えて、取材されるように立ち振る舞ったり、内製したりすることの方が大事だと思うので、安易に有料記事を作ることは私はあまり推奨はしていないですね。

VCが行う採用・広報支援

渡邉：では、最後のテーマ「VCが行う採用・広報支援」に移りましょう。これまでのお話でもVCの立場でこれだけ丁寧に一緒にやってくれるんだという印象を受けましたが、改めてお二人がどういうふうに採用や広報の支援をしているのか、具体的に伺えますか。

寿松木：これまで話してきたこととも重なりますが、私たちはメディアリレーションをつくったり、初プレスリリースの指南をしたり、オウンドメディアへの掲載、採用導線整備などを支援しています。最初の3つはPR支援の専門の者がメインで担っていて、同業界合同の勉強会を開催したり、記者さんとお繋ぎしたりということをしていますね。

それからプレスリリースについては先ほどもお伝えした通りで、あとは私たちもオウンドメディアを持っているので、私たちが伝えていきたい魅力を取材して掲載するといったこともしていますね。

4つ目の採用導線整備というのは、いわゆる採用ページを一緒に作るというイメージで、最初は受け皿のようなものが存在しない会社がほとんどなので、Notionベースで1からページを作って、プレスリリースに導線を付けたりといったことをやっています。

渡邉：なるほど。かなり手厚いんですね。スタートアップでリソースもない、お金もないといった状況だと、これだけ一緒にやってくれるのはすごく頼もしいですね。

楠田：私たちは社内に広報・PRをサポートするチームがいて、そのメンバーが資金調達のリリースの相談にのったり、ブランディングの壁打ちや戦略のアドバイスなどを対応させていただいています。

積極的に連携させていただいている会社さまですと、スタートアップ・ベンチャー企業の採用ブランディングをサポートしているポテンシャライトさんは、先ほどの4P分析の話や、広報領域の型化・言語化を進められている会社で、彼らが支援した後に作ったコンテンツを全て資産化していくんですよね。

そういった文脈ですごく活用して良かったと思っているので、そういったアドバイスが欲しい方は検討されてみてもいいかもしれません。

渡邉：たしかにコンテンツを頑張って作れば作るほどどんどん流れていってしまうので、そこを体系化して分類するとか、寿松木さんが仰られた採用導線を整備するといったことは非常に大切ですよね。

求職者に「探してね」というスタンスでオウンドメディアのリンクを送るのは結構雑だと思うので、記事を読みやすくするとか、読んでほしいところにちゃんとアクセスできるようにしておくことも大事だなと改めて感じました。

以上でイベントを終了といたします。ご視聴ありがとうございました。