スタートアップ向け 転職潜在層へのアプローチを活性化する採用広報＆タレントプール活用術

採用成果を高めるためには転職意欲の高い顕在層へのアプローチだけでは限界があり、未来の母集団候補となる潜在層との接点づくり、関係構築が重要となっています。

そこでポイントとなってくるのが採用広報とタレントプール活用です。採用広報は自社の認知を高め、魅力を伝えて潜在層に興味を持ってもらうために有効な手段であり、また既に接点のある潜在層をデータベース化し、個別にアプローチして応募意思を獲得するためにタレントプールは不可欠です。

本記事はこの採用広報とタレントプールの活用術をテーマに開催したウェビナーのイベントレポートとなっています。講義形式でそれぞれの領域においてサービス提供しているnoteとHERPから方法論やノウハウ、事例をご紹介しています。

目次

1. 転職潜在層へアプローチすることの重要性

2. タレントプール活用の基本的な考え方と課題

3. タレントプール運用成功のための4つのポイント

4. 採用広報におけるコンテンツの作り方

5. noteを活用した採用広報事例のご紹介

登壇者プロフィール
note株式会社
法人マーケティングチームリーダー
高越 温子氏（以下：高越） 2015年に株式会社リクルートキャリアへ入社。人材紹介営業、新サービスの立ち上げに従事した後、フリーランスとして独立。2020年3月にnote株式会社へ入社、法人向けサービス「note pro」を中心としたマーケティング全般に関わる。

株式会社HERP
レベニューマネージャー
冨田 真吾（以下：冨田） 新卒で、株式会社ビービットに入社。デジタルサービスのUXコンサルティングに従事したのち、SaaS型の分析クラウドのインサイドセールスチームの立ち上げ、プライシング戦略の立案などに従事。
HERPに参画後は、レベニューマネージャーとして100社以上の採用支援を担当しながら、最近はレベニューチームの採用・組織づくりを担当。

イベント開催日時：2022年8月23日(火) オンラインにて実施
※noteは2022年12月21日に、HERPは2023年1月16日にロゴをリニューアルしています。

転職潜在層へアプローチすることの重要性

冨田：本日は私と高越さんとでそれぞれ講義形式で説明していきます。「転職潜在層へのアプローチについて自社で活かせる学びを得る」というゴールが達成出来るように、採用広報やタレントプールの活用について具体的なアクションに繋がる話をしていきます。

転職潜在層へのアプローチは既におこなっている企業さんが多いと思いますが、改めて大事だなと思えることや新たにやってみようかなと思えるような学びを話せたら良いと思っています。

まずはなぜ転職潜在層へのアプローチが重要になってきたかの背景を説明していきます。主に考えられるのは2つあります。

1.企業が候補者を“選ぶ”時代から“選ばれる”時代になっている
2.転職顕在層はごくわずかしか存在しない

1.企業が候補者を“選ぶ”時代から”選ばれる”時代になっている
冨田：企業の採用担当の方なら分かる通り、近年の転職市場は売り手市場になっています。特にIT分野やエンジニアなどは顕著に数字にも表れています。我々は、転職顕在層の供給量が少ない中で採用活動をしていることになります。そのため、候補者から企業が“選ばれる”時代になっています。

2.転職顕在層はごくわずかしか存在しない
冨田：また、正規雇用労働者の中で転職を希望していて、実際に転職活動をしている「転職顕在層」と呼ばれる人たちは、全体の3.6%しかいません。人事の方々からするとしっくりくる数字かなと思いますが、30人いて1人いるかいないかくらいの割合しかいないということになります。

そのため、自社に合った人を採用していくとなると、少ない転職希望者だけでなく、母集団を形成する「転職潜在層」にアプローチをしておくことが、将来の採用のために重要です。

転職潜在層へのアプローチ方法は主に2つ「農耕型」と「狩猟型」

冨田：転職潜在層に対するアプローチは主に2つあります。これはHERP 独自の考え方で、採用広報とタレントプール両方に効く施策ではありますが、目的や職種によって、相性があるので分類だけでも理解しておいてもらえるといいのかなと思います。

冨田：まず「農耕型」ですが、潜在層の中でも要件を満たすターゲット求職者の関心に合うコンテンツを生み出して、反響を狙う方法です。そのため、人材要件が明確に決まっていて、採用規模の大きな職種が合うと言えます。

その時におこなう具体的な施策として、例えばインサイドセールスで活躍している人に対するインタビューをした採用広報記事などがあります。マーケティングの中ではインバウンドマーケティングの部類に入るのがこの「農耕型」のアプローチです。

よくある注意点として挙げておきたいのが、狩猟型のアプローチで採るべき人を農耕型で採りにいこうしてしまうことです。

「狩猟型」は、反響を呼ぶというよりも、要件を満たす人をバイネームでリストアップしておいて、その人たちにどうやったら接触が持てるか、他の企業よりもいいと思ってもらえるか、ご縁を感じてもらえるかを考えて、個別にアプローチする方法です。

今日参加してくれている企業さんは「狩猟型」のアプローチに適している方の採用のヒントを得たいと思うので、こちら（狩猟型）に寄せてお話しします。

タレントプール活用の基本的な考え方と課題

タレントプール活用が成功している状態の定義

冨田：ここからはタレントプールの活用を説明したいと思います。まずは、そもそも「タレントプール」とは何かを簡単におさらいします。

タレントプールとは、将来の有力な候補者（タレント）を中長期に渡って管理するためのデータベースです。

冨田：タレントプールの活用には、タレント（採用候補者）をリストに追加し、精査して、定期的な接触（アクション）を図り、その接触結果を管理するための流れを確立することが重要です。この流れを弊社では「タレントライフサイクル」と呼んでいます。

冨田：採用経路には求人媒体やエージェント経由、自社HPからの応募、社員からの紹介（リファラル）が主にありますが、ここにタレントプールも加わってくるイメージです。
人事の方にはこのタレントライフサイクルができるように執念を燃やしてもらうのが良いと思います。

採用候補者に定期的にアプローチし、実際に入社に至ると、そこから更にタレントプールへ追加できそうな人を紹介してもらい、プールに入っている人数を増やしていくこともできます。

タレントプール活用がうまくいかない理由

冨田：タレントライフサイクルの重要性が理解できたとしても、そもそもタレントプールを活かせていない方もいると思います。なので、自社がどこに今壁を感じているのかを整理するために、よくある課題を紹介します。色々聞きますがこの3つに集約されるかなと思います。

1. タレント数を増やせない

2. アクション管理が難しい

3. 改善が難しい

タレントプール運用成功のための4つのポイント

冨田：うまくいかない理由を加味して、タレントプールの運用を成功させるポイントを4つにわけて説明します。先ほどの課題と対応しているので、タレントの追加や精査、具体的なアクション管理、その後の改善の4つをおこなえれば、タレントライフサイクルの流れを作ることができます。4つのポイントを押さえてオペレーションを構築するのがポイントです。

1.タレント追加
冨田：タレントの追加に関しては、選考終了者が確実にタレントとして貯まるようにするのがポイントです。それでは、具体的に選考管理の中でどうすれば有力なタレントを追加することができるかをお伝えします。

選考時に面接官しか判断できない「選考通過期待度」と「アクション担当」を取得しておくのがおすすめです。

冨田：「選考通過期待度」は、候補者の方がこのまま選考を続けた場合、どれくらいの確率でオファーが出せそうなのかを表す数値です。面接官には、今回の選考で使うものではなく、タレントプールに追加するかの判断をするために使うものという前置きをしてから、記入してもらいます。5段階くらいの粒度で選択肢を置いておくのがおすすめです。

また「アクション担当」は、後になって人事から面接官にタレントプールへの追加をするのかを相談する際のやりとりをスムーズにするために記入してもらいます。

この2つの項目を面接官に記入してもらっておくと、人事がタレントプールへの追加判断をしやすくなります。

全体の流れが確立してきたら、メモリーパレスと呼ばれる、既存社員の中に自社で合いそうな人が高校の同級生やキャリアの中で居たかなどの質問をして、飛躍的にリファラルを増やす方法を考えてもいいでしょう。

2.タレント精査
冨田：タレント精査は、適切なタレント情報を残して、人事側で判断できるようにするのがポイントです。うまくいかないケースとしてよくあるのが、面接に出席した人に直接聞かないと候補者のことがよくわからないという場合です。

例として、残しておいたほうが良い情報を6つ挙げています。職種、グレード（職位）、経路、選考通過期待度、アクション担当、アクション方法の候補の6つです。 HERP 上でも管理できるし、スプレッドシートやNotionでも管理できるので、自社にあった方法で残しておくといいでしょう。

冨田：経路は必須ではないですが、過去に選考に参加しているか、いないかを残すことで、決定フィーが発生するかしないかの判断ができるようになります。コストも声をかけるかの基準になると思うので、経路の中で分けて記録を取っておくことを推奨しています。もちろん、採用予算を度外視して採っていくフェーズであれば、とらなくても大丈夫です。

先ほどの「選考通過期待度」に関しては、0%の場合は非表示やアーカイブにするなどして、いちいち他のアクションを取る必要のないようにすることを推奨しています。

最後の「アクション方法の候補」は、ある程度きまった形にしておくと、次に動きやすくなります。

この6つだけでも追加しておくと次回以降のアクションが人事として取りやすくなると思うのでおすすめです。

実際にどんなロジックで声をかけるか判断すればいいかは、ポジションと選考通過期待度の掛け合わせで考えるのが良いです。ポジションは、注力とオープン、クローズの縦軸で見て、選考通過期待度の％を加味して、アクションを考えましょう。

3.アクション
冨田：続いてアクションについてです。アクションが徹底されない・アクションをどうすればいいか分からないという課題に対しての解決策です。

事前質問でアクション内容に関することがありましたが、まずは運用上のポイントを見ていきます。前提として、一定期間で一気にアクションをやりきるのが良いです。

具体的には、注力ポジションのタレント（候補者）を洗い出して、一週間以内に声を掛けきるようなイメージです。声を掛けきったら、また一定期間は寝かしちゃう運用がおすすめで、他の企業さんもサスティナブルに回るケースが多いです。アクションし終わったら、データで振り返るために必ずフラグ立てをしておきましょう。

冨田：アクション内容としては、保留（次回のアクション検討時に再検討）でも全然問題ありません。候補者にとって、近況確認の連絡だけでも、良い候補者体験になります。

例えば、カジュアル面談で半年後の目標を「〇〇に挑戦しようと思っています。」と聞いた場合、半年後に「〇〇ってどうなりましたか？」の一言だけでも大丈夫です。また、自社の営業マネージャーのポジションがまだ空いているという報告だけでも、候補者にとっていい刺激になり、どこかのタイミングで応募してくれる状況を作れます。

またこの近況報告の連絡に伴って、社内イベントやオープンオフィス、採用会食のお誘いをして、アクションのしやすい状況を作っておくとかが良いですね。

4.改善
冨田：最後に改善です。タレントプールは選考開始までに本当に時間が掛かるので、我慢が続きます。そのため、予め見るべき指標を定めて定期的に見ておく必要があり、HERPでは「タレント数」や「タレント増加数」、「アクション予定数」、「アクション実施数」、「選考開始数」を見ておくのをおすすめしています。

月に100応募ある企業であれば3ヶ月に一回ほどの頻度で見れば問題ないと思います。その振り返りによって得られた課題をもとに施策を実施すれば大丈夫です。

例えば、タレント不足ならメモリーパレスの実施や、アクション不足ならタレントタグやアクションタグの見直し、会食の設計やオープンオフィス制度の実施などです。

高越：ありがとうございました。ここまで具体的にタレントプール活用の話が聞けて勉強になりました。どうしてもタレントプール管理となると、外へ良い候補者を探しにいかなきゃと考えてしまっていたんですが、選考に来ていただいた方を（未来の候補者にするために）フォローするのが大事なんだなと改めて感じました。

冨田：そうですね、営業と同じで、紹介案件探すよりも、失注案件のほうが次の受注に近いみたいな考え方と一緒なんですよね。一度でも会社の説明をした方は、本当に会社のことをよく知ってくれていると思うので、とあるタイミングでご縁を感じてもらいやすいんですよね。一回喋ったことがある方や、一回選考を受けたことがある方に可能性を見出すやり方は、重要だと思います。

冨田：最後に質問に対して回答します。「アクションは選考終了後からどのくらいのタイムスパンを想定しているか」についてですが、HERP では大体3ヶ月くらいでイメージしています。むしろ最初のアクションは早めにおこなって、候補者に「あぁ、この企業はそんな感じで連絡をとっていきたいんだ」と思わせるのが大切だと思います。

HERP の場合、最後の2社で選ばれなかったときは、候補者が別の企業に入社した3ヶ月後くらいに連絡をして、当時の決め手を聞いたりします。どこに魅力を感じなかったのかなどの本音も聞けるので、割と早い段階で接点をとりにいくのは重要かなと思います。

採用広報におけるコンテンツの作り方

高越：私からは転職潜在層の方や一度接点を持った方へのアプローチの際に大切なコンテンツ作りのコツをお話しできればと思います。さまざまな企業さんが note を活用してくれていますが、note は「物語を伝える」や「普段伝えられないストーリーを伝える」ことに長けたプラットフォームです。

高越：note の活用方法は様々ありますが、今回は採用に特化してご紹介します。採用コンテンツの作り方として、本日一番持って帰っていただきたいスライドがこちらです。

高越：コンテンツを作るとなると、もしかしたら具体的なテーマや内容から先に考え始める方もいるかも知れません。しかし、「どんな目的で」、「誰に」、「どんな感情になってほしいか」を設定しないと、どんなコンテンツを出せばいいかが決まらなくなってしまいます。なので、この3つのステップを持ち帰ってもらえればと思っています。

Step1.目的、届けたい相手、目指す読後感の整理からスタート

高越：noteを活用中の企業さまでは大きく4つの目的にわけられます。1.認知拡大や2.志望意欲UP、3.内定承諾率UP、4.社員の定着率UPです。それぞれの目的に応じて、出すコンテンツが異なるので、まず自社が注力するのはどの目的かを整理してみてください。

今日は特に入口の部分、選考にきていただいた方や選考に進んでいる方に向けてどうアプローチするかを事例で取り上げて説明していきます。

Step2.自社の魅力をピックアップしよう！

高越：Step1.で誰に何を届けるかの目的が決まったら、次に自身の会社の魅力を整理しましょう。皆さんが伝えたいことと候補者が読みたいと思うことの接点にコンテンツとなる魅力が含まれています。

高越：採用で競合する会社さんが出せない領域で魅力を訴求できると良いのですが、言うのは簡単でも実際にやるのは非常に難しいことだと思います。そのため弊社の事例をもとに説明したいと思います。

弊社がエンジニア採用に取り組む中で出した note が「noteのエンジニアチームが2022に向けて挑戦する、重要課題 9選」 です。

これから取り組む課題を赤裸々にまとめているのですが、これを書いた意図は、面接で候補者の方からよく言われる「noteって完成された企業ですよね。」というイメージを変えていきたかったからなんです。

一見、自社からするとネガティブに見える課題を出すことで、そんな環境を「面白い！一緒に課題を解決して行きたい！」と感じてくれる方に届いて欲しいと思い、noteを公開しました。一見ネガティブに思えることも、自分たちが届けたいターゲットにとってポジティブに働くものであれば、それも自社の魅力として、コンテンツにして届けることができます。

Step3.コンテンツテーマと記事の届け方を決めよう！

高越：コンテンツ作成で悩んだら、1番身近なファンから聞いてみるのがおすすめです。実際に我々も社員にヒアリングしたり、選考中の方に「何に興味をもって応募をしてくれたのか」などを聞いたりすると、思ってもみなかった理由を教えていただくこともあります。　なので、人事のメンバーで話し合うだけでなく、既存顧客や社員などの声から、どこが刺さるポイントかを探るのもいいと思います。

noteを活用した採用広報事例のご紹介

高越：ここからは具体的な事例を2社ほどご紹介させていただきます。

①株式会社ベーシックさま

高越：マーケティングツールを多数提供するベーシックさまは、サービスの認知度は高いものの会社の認知が低いことと、入社後のカルチャーフィットに課題があったようです。note proを導入後、自社の認知度が広がり、採用サイトのダイレクト応募が3倍に増加、内定承諾率が9割に上昇したそうです。

高越：具体的な記事としては、入社した社員の志望動機や、業界ノウハウなどを公開されています。

自社の魅力だけでなく、業界にまつわる学びやノウハウを発信することで、採用ターゲットに対して興味を持ってもらうきっかけになると思います。

②NECネッツエスアイ株式会社さま

高越：もう一つの事例は、NECネッツエスアイさまです。社員数が多く、採用サイトではなかなか等身大の姿が伝えられないという課題がありました。そのため、入社後のギャップや選考中に異なるイメージを持たれることが多かったそうです。

そこで、note proを使った発信をおこなった結果、22年の新卒エントリー数が5倍になり、選考参加数も1.22倍になったそうです。

高越：具体的には、第一線で働く社員の生の声や、会社のカルチャーを伝えるコンテンツを発信されています。

NECネッツエスアイさまのコンテンツからも分かる通り、自社がどう思われていて、それをどう変えていきたいかを考えてコンテンツに落とし込むかが重要になってきます。

高越：そろそろまとめに入りたいと思います。今日持ち帰っていただきたいのは冒頭にお見せしたこちらのスライドです。是非こちらのステップを参考にコンテンツ作成をしてみてください。

目的もさまざま考えられるので、優先順位を決めて、何が自社の魅力かを整理し、テーマや届け方を考えてもらうのが大切だと思います。もし自社の魅力がどこか迷う場合は、身近にいるファン層（顧客／従業員）に聞いてヒントをもらうのもおすすめです。

それでも悩む場合は我々と一緒にnote pro を通してコンテンツ作りをしていくこともできるので、いつでもご相談ください。

冨田：ありがとうございました！最後に質問がきているので、そちらへの回答をしていきましょう。「フォロワーが少ない中で読まれるコンテンツを作るコツや初動での目標設定はどうすればいいでしょうか？」という質問です。

高越：はい、質問ありがとうございます。まずは、身近な人に読んでいただくという意味で、社員が面白いと思って読んでくれて、シェアしてくれるようなコンテンツかは非常に重要かなと思います。その上で、KPIを高く置きすぎず、まずは行動目標から立てていくのがおすすめです。実際に更新されている冨田さんの意見も聞けたらと思いますがいかがでしょうか。

冨田：ありがとうございます。HERPでも話を聞く限り、ちゃんとやっている企業ほどKPI をあまり設定していないと聞いています。それは、採用決定数やビュー数に置かないという意味ですね。

ただ、一定の期間での発信数は人事としてコミットするのと、もう1つ必ずやっているのが、入社した方に採用広報記事のどれに触れたか、効果があったかの後追いの検証をすることです。やることに意味があるのを、後から説明できるようにしておくのは非常に重要なポイントかなと思っています。

ビュー数やいいね数を目標にすると目的から離れていってしまうのであんまりおすすめはしないです。

高越：そうですね。一朝一夕で成果が出るものではなく、長い目で見て成果につながっていく取り組みであることを社内に理解してもらうことが大事ですね。

冨田：そうなんです。組織体制にも関連するんですが、コンテンツをどんどん生み出す上で肝になるのは「書き手がワクワクするか」に尽きるんですよね。観点を明確にして、世に発信して価値があるものや、書き手が発信しても良いと思うものを人事がキャッチして、仕掛け方を置いてあげるといいと思うんですよね。

人事側はうまくファシリテーターとして、書いてもらうのがポイントになるかなと思います。

高越：おっしゃる通りで、うまく書くことよりもどこに切り口を置くかが重要かなと思いますね。

冨田：ありがとうございます。以上でウェビナーを終了させていただきます。