エンジニア採用を成功に導く候補者体験設計 ～ログラスCTOが語るアトラクトの秘訣～

本記事は、LAPRAS株式会社と株式会社HERPの共催で、「スタートアップの成長を支える仲間づくりに必要なエンジニアアトラクトの秘訣」というテーマで株式会社ログラスCTOの坂本さんをお招きしてお取り組み事例をお話いただいたウェビナーのイベントレポートとなります。

経営管理クラウド「Loglass」を開発・提供しているログラスではエンジニア全員で採用に取り組んでおり、中でも共同創業者でCTOの坂本さんが積極的にダイレクトリクルーティングを推進し、副業からの正社員登用に成功しています。

ログラスではカジュアル面談で自社の事業や開発組織の魅力をどのように伝えているのか、副業からまず関わってもらう際にどのようにスムーズに業務に取り組める環境・体制を整備しているのかといった点をお伺いしながら候補者体験を高める秘訣に迫ります。

ゲスト
株式会社ログラス 取締役CTO
坂本 龍太氏

鳥取県境港市出身。2013年初の新卒として当時60名程度であったビズリーチに入社。
同社が1500人まで急成長する中で、求人検索エンジン、採用管理SaaS、新規SaaS事業の開発責任者など、新規事業を中心に経験。サイバーエージェントに移り、AIチャットボットサービスの基盤を担当。
2019年5月に株式会社ログラスを共同創業、CTOに就任

モデレーター
LAPRAS株式会社 共同創業者 二井 雄大
株式会社HERP レベニューマネージャー 冨田 真吾

イベント開催日時：2022年1月19日(水) オンラインにて実施

カジュアル面談で自社の事業や開発組織の魅力をどのように伝えているのか

冨田：まずはじめにカジュアル面談で自社の事業や魅力をどう伝えているのでしょうか？

坂本：まず、BtoB 事業はエンジニアが魅力に思うポイントが伝わりにくいという課題感を持っています。その理由は以下の3点と考えています。

• ほとんどすべてのBtoB事業において、大量のアクセスがない

• データ駆動、プロダクトを中心とした組織化がされにくい

• 多くの人に使われ、社会貢献しているかが測りにくい

事業とプロダクトの成長がリンクさせられると事業の成長＝自身の成長と捉えらえてもらえる可能性が高まります。ですが、大量のアクセスがないと事業の成長イメージが湧きにくいと思っています。

また、データ駆動の組織かどうかがわかりにくいと、魅力的に映らないと思います。SaaS 企業のように、セールス・マーケ・CS・プロダクトの各機能・戦略がデータできちんと連携していると伝えることが出来ると、エンジニアにとって魅力的です。

最後に、多くの人に使われていて、社会貢献しているサービスなのかが測りにくいのも理由として挙げられます。ユーザーとして使う機会が少ないものは誰の何を解決しているサービスなのかがどうしても実感しにくくなってしまいます。

これらの課題への解決策としてログラスが取り組んだのは主に以下の5点です。

1. 事業内容を具体的に、かつ面白いと感じてもらえるように説明

2. 事業が伸びていて、仕事に集中できる環境を提供できることをアピール

3. 開発方法や設計プロセスを説明して、活躍しやすい環境だと感じてもらう

4. お客様のアウトカム（導入の成果）についても訴求

5. 代表の魅力を伝えることでより会社の魅力を理解してもらう

1. 事業内容をわかりやすく具体的に説明

作業にかかる日数や課題に対して困っている人の悩みを具体化することで自分（エンジニア）が何をやれば貢献できるのかがわかりやすくなります。

例えばLoglassのメインのユーザーである経営企画の方がやっている業務をエンジニアがふだん使っているツールに置き換えて説明すると良いと思います。例えば、「『Github がない時代に数百人でコードを管理している』と思ってください。」と伝えてあげると、「あー、なるほど。」となったりします。

事業を語る上で、エンジニアから見て面白いと感じてもらえるように伝えるのがポイントです。目指す世界観と向き合って言語化すると良いでしょう。

冨田：何が魅力かを理解するには、従業員に直接聞いてみるのも良いですね。定性的な情報を取り行くタイミングとしては、入社直後や内定受諾後が特に良いでしょう。

2. 事業が伸びていて、仕事に集中できる環境を提供できることをアピール

坂本：事業の数字はもちろん、財務状況などもきちんとお見せすることで安心して飛び込める環境であることをアピールしています。

二井：大事ですよね。LAPRASでも出せる数字は基本的に公開していますね。

坂本：売上などは公表していないのですが、平均単価など出せる数字からイメージを持ってもらえるようにしています。ログラスでは、高単価のSaaSであること、その分お客様の重要な課題を解決しており、サクセスのために多くのリソースを人的にも、システム的にも投下できると訴求しています。

3. 開発方法や設計プロセスを説明して、活躍しやすい環境だと感じてもらう

坂本：創業期で事業が尖っていない／技術が尖っていない（最新の言語やツールなどを使用していない）時期は開発方法や設計プロセスをアピールしていました。

質の高い役に立つコードが書きたい、汚い開発環境で働きたくないなどといったエンジニアのニーズを満たす上で重要と考えています。既存の開発プロセスを見せることによって自分が活躍できる環境だと認識してもらいました。

4. お客様のアウトカム（導入の成果）についても訴求

坂本：特にBtoB SaaS企業の場合、カスタマーサクセスに興味のないエンジニアは活躍が難しいと感じているため、導入の成果についても触れています。自社の魅力を理解してもらうだけでなく、カルチャーマッチを見る上でも重要と考えています。

事業内容を含む会社のことは、カジュアル面談に出るメンバーも経営者と同じレベルで語れるのが望ましいです。それを実現するために、メンバー同士で会社紹介をしたり、面談に同席してもらうなどを実施しています。

5. 代表の魅力を伝えることでより会社の魅力を理解してもらう

坂本：事業やプロダクトの魅力だけでなく、代表の魅力も伝えることも大事にしています。僕の場合、自身が惚れ込んだポイントを率直に伝えました。本人（代表）に見られたら恥ずかしく思ってしまうくらいに包み隠さず候補者にも伝えるのが良いと思います。

弊社の場合、データ構造を代表が深く理解していることがエンジニア側からすると嬉しいポイントでした。また、技術的負債にも向き合う姿勢があることを伝えて、算定すると数千万円にもおよぶドラスティックな実装変更や改修への意思決定をおこなったことがあることも包み隠さず説明しています。

最後に、代表も子育て中で、ワークライフバランスの面でも理解があることをアピールしました。

副業参加時にどのようにスムーズに業務に取り組める環境・体制を整備しているのか

冨田：ログラスさんでは、副業を活発に取り入れられていると思うのですが、どのように進めているのかお伺い出来ますでしょうか？

坂本：まずはPdMがリードし、全社の資料をNotionに統合しており、開発についても「Notion を見れば全てがわかる」という仕組みを整備しました。実装の指針も明示していて非同期でもキャッチアップしやすい状態を目指しました。

また、副業メンバーも各開発チームにアサインし、メインでコミュニケーションを取るべきメンバーを決めています。なおかつ副業として行う業務をチケット化し能動的に仕事を取れるようにしています。

副業の目的はすぐにジョインできない方のキープインタッチ（＝採用プール）として位置づけています。

ただし、きちんとした関係性を保つために更新期日を切ったり、コミットできない期間があるのであれば休止して、Slack から抜けてもらうなどの対応をとっています。

カルチャーマッチをお互いに確かめながらアトラクトに成功しているログラスの戦略

冨田：最後にカルチャーマッチを高めて採用成果を挙げるために行っていることをお聞きしたいと思います。

坂本：選考時に、社会人以降のモチベーショングラフを描いていただき、候補者のカルチャーマッチを確認しています。ログラス内でモチベーション高く働けるような人かを判断、またその環境が用意できるかを確認しています。

2021年の夏に2連続で内定辞退がありました。そんなに騒ぐことでもないと思いますが、当時はめちゃくちゃに悔しくて、とにかくアトラクト、クロージングを全力で行おう！ということになりました。

そのため選考ステップの早い段階で、「あとはアトラクトだけだ！」と見抜くことを重視しました。選考途中でも「この人は絶対に来てもらった方がいい！」と思ったら、すぐにアトラクトに専念します。オファーを受諾していただくために、静岡まで直接オファーしに行くなど熱意を示すようにしました。

また、オファー時には必ず「入社後のキャリアイメージ」や「メンバーからのメッセージ」を文面で準備しています。

入社後のイメージで記載したのは、会社の伸び、ポジション、役割などです。文章できちんと説明した結果、内定承諾14連勝、内定承諾率95％以上という成果を挙げることが出来ました。

冨田：特にキャリアイメージは、入社後にどの会社もやる作業ではあるので、前もってやっても損ではないと思います。

二井：最初は選考のフィードバックから始めるのもいいかもしれませんね。それとアトラクトに振ると決めた後に、どうやってその人を口説くのかは気になりますね。コミュニケーションの進め方などを細かく聞いてみたいです。

坂本：OKR に基づいて行う週次の進捗報告へNDAを締結してから参加してもらい、週次での成果から会社の勢いを体感してもらったり、コロナ禍でなければ、オフィスやお店でお食事会をしていたりしました。

また、エンジニア採用でもエンジニアだけでなく、PdMやCSなどの話を聞いてもらうようにしています。全職種を巻き込むのが重要だと感じています。

いかがでしたでしょうか？LAPRASとHERPでは今後も採用のノウハウや成功パターンをお伝えするイベントを随時開催していく予定ですので次回の開催をお楽しみにしていてください。