大企業のデジタル人材採用の勝ち筋とは？年間52名のエンジニア採用を実現した船井総研デジタルの成功の裏側

登壇者紹介

船井総研ホールディングス タレントディベロップメント部 部長
兼 船井総研デジタル タレントマネジメント室 ゼネラルマネージャー
山本 翼

2014年に船井総合研究所にコンサルタントとして新卒入社した後に、2019年から戦略人事部門である「タレントディベロップメントセンター」の立ち上げに関わり、新卒130人採用を達成する1Weekインターンシップを確立。
2022年から船井総研ホールディングスに転籍し、経営企画室でグループ横断のDX事業を立ち上げ。さらに、2022年7月の船井総研デジタル誕生に人事部長として参画。2023年から船井総研ホールディングスのタレントディベロップメント部の部長に就任。

株式会社HERP
冨田 真

新卒で、株式会社ビービットに入社。
デジタルサービスのUXコンサルティングに従事したのち、SaaS型の分析クラウドのインサイドセールスチームの立ち上げ、プライシング戦略の立案などに従事。HERPに参画後はレベニューマネージャーとしてビジネス組織の立ち上げをしながら、100社以上の採用支援を担当。ビジネスチームの採用・組織づくりも担っている。

年間52名のエンジニア採用を実現した船井総研デジタルの成功の裏側

冨田：本日は「年間52名のエンジニア採用を実現した船井総研デジタルの成功の裏側」と題して、成功の裏側を3つのポイントに分けて、山本さんにお話を伺っていきたいと思います。

1. 採用ピッチ資料の作り込み

2. 大量採用を実現する母集団形成

3. スカウト・オペレーションの構築

本題に入る前に船井総研デジタルさんや山本さんがどんな状況で採用活動を進めてきたかをお聞きしたいと思います。
まず初めにエンジニア採用を開始した当初の採用活動への期待や大量採用に至った背景を教えていただけますか？

山本：背景ですが、大企業向けにこれまでおこなってきたDXコンサルなどが中堅中小企業にも普及してくるであろうという読みがありました。中小企業向けのコンサルティングをデジタルマーケ領域のみで終わらせずに、システムまで入り込もうとするとエンジニアを増やしていく必要がありました。

エンジニアの居ないところにはエンジニアは寄ってこないので、ある程度しっかりとしたCTOやVPoEのもとにエンジニアは入ってくる構図だと思うんですよね。

そういった土壌がないところにエンジニアを入れても、使いきれなかったり、活躍させられずに辞めてしまったりといった歴史が当社にもあったので、まずはエンジニアのいる池を船井総研デジタルで作りをそこの池を徐々に大きくしていこうとなりました。

ゼロから50人の採用なので、まさに垂直立ち上げですね。エンジニア採用は、私のキャリアとしても初めてだったので、なんとか突破してきて！と言われてやったといった感じですね（笑）。

冨田：ありがとうございます。受け入れる環境がないとエンジニアが入ってこないとのことでしたが、当時CTOクラスの方は既にいたのでしょうか。

山本：当社の執行役員の竹下がCTOといいますか、VPoEとして価値観のあう人を増やしていく形で採用を進めていました。

冨田：そういう方が1人いるのは大事ですよね。スタートアップのエンジニア採用でも一緒だなと思います。

山本：そういった方と採用時に話してみて、ある程度会話が成り立たないと、候補者は「大事にしてくれそうじゃないな」と感じたり、信頼も勝ち取れないと思うので、すごく大事な事だと思いますね。

冨田：当時その50名の採用目標が始まるときって、どんなチーム体制で始まったんでしょうか。

山本：もともと採用専任のメンバーはいなかったです。事業部の部長が兼任でサポートしてたり、入退社手続きとか労務周りをやってるメンバーが、採用も一部やっているような状況だったので、攻めに転じて採用強化していけるメンバーがいませんでした。そのため僕がどっぷりと入り込んでやっていこうとなりました。

しかし50人の採用目標だと月に150人くらい紹介がくることになり、面接の日程調整や候補者さんとの連絡が1人では回らなくなるので急いでパートさんを探しました。半年ほどはパートさんと2人で回していましたね。

冨田：では山本さんとスーパーアシスタントさんでスタートしたってことなんですね。

今日聞いてくれている方は、ぜひこの状況をイメージしながら、自分だったらどうするか考えつつ聞いてもらうと面白いかと思います。では本題に移っていきます。まずは1つ目の「採用ピッチ資料の作り込み」について伺わせてください。

1. 採用ピッチ資料の作り込み

山本：採用ピッチの作り込みを重要視している理由は3つあります。

1. 認知度が無い会社の情報を発信する必要があったため

2. ビジョンを明示しないと候補者が集まらないため

3. 技術力が高い人の魅力を上手く伝えるため

1つ目の理由は、会社の情報を発信して不信感を拭いたかったっていうのがあります。新しくできた会社なので、認知度も低く Googleで調べても出てこないレベルだったんですよね。そのため、候補者の方に怪しくないよと伝えるためにも作りました。

2つ目に、ビジョンを予め明示しないと良い候補者は集まらないと思ったからです。新規事業として立ち上げるんで、ビジョンがはっきりしていないと、そもそも候補者の方に見てもらえないし、理解してもらえないと思ったんです。

今の時代、タイパ（タイムコストパフォーマンス）が求められているので、カジュアル面談や面接に来てからお話しましょうって感じだと時間を割いてもらえないと思うんです。忙しかったり、技術力がある人ほど、時間が大切ですし。別に隠すことはないので、すべてオープンにして、事前に色々わかった状態で来ていただいたほうがいいかなって。

3つ目は、技術力がある人って、めちゃくちゃ良いことを言う割に、話し下手でうまく魅力を伝えられてないんじゃないかって思ったからです。であれば、採用ピッチとして落とし込んであげれば、候補者にとってもわかりやすくなるし、拡散されて、魅力がもっと広がるなと思いまして。僕が元々コンサル出身で、営業時に資料に落とし込むことを必ずしていたので、採用活動でも同じように候補者相手にわかりやすい資料で提案、紹介してあげようと自然と思いついたって感じですかね。

冨田：なるほど。他の企業でも、本当に当てはまることがたくさんあるなと思いましたね。

山本：そうですね、やはりイケてるベンチャーでもお金がないところも含めて、採用ピッチ資料くらいは作れる会社さんは多いんじゃないかなと思います。

自分が採用活動を始めた際に、伸びているベンチャーの採用サイトを総ざらいして見たんですが、すぐ真似できるのが採用ピッチ資料でした。なので「はよ、これ作らなアカン！」と思い、一番最初にやった仕事でしたね。

船井総研デジタル 採用ピッチ資料

冨田：エンジニアさんが話を盛りたくなかったり、変に期待させて入社をさせてもだめだと思っていたりするってのは、たしかになと思いましたね。ただ話す内容はすごくいいので、ストーリーを人事側が示してあげて、淡々と話してもらうだけでも魅力の伝わり方は変わってきますよね。

船井総研デジタルさんのように採用ピッチ資料を詳しく書いてくれたら、候補者の方は見た時点で自分に合うかどうかわかるし、カジュアル面談や面接で初めて会った時でも深い話から入れますもんね。採用ピッチ資料一つでミスマッチを減らせますし、お互いにとっていいことしか起きないと思います。

山本：あと採用ピッチ資料以外ですぐに作れて回収もしやすく、費用もあまり掛からないものでいうと、採用サイトにも着手していました。100万いかないくらいの費用でページをとにかくたくさん作って、1ヶ月くらいでオープンさせています。ただメインでしっかり作り込んだのは採用ピッチ資料だけです。

船井総研デジタル採用サイト

冨田：採用ピッチ資料を作る上で、特に気をつけたところや力を入れたコンテンツってありますか？

山本：M&Aでグループインした新和コンピューターサービスがシステム開発をおこなっているので、そこのカルチャーや実績などがあまりわかっていませんでした。そのため、コミュニケーションを取りながら、言語化してすり合わせることは特に気を付けておこないましたね。

冨田：なるほど、よくわかります。私自身も自社の採用ピッチ資料をつくったことがあるんですが、作ってみると意外と社内にもいい効果がありますよね。作成の流れやかかった期間なども教えてください。

山本：僕は元々単なる採用担当ではなく、ホールディングスから送り込まれて採用活動をおこなっている身だったので、幹部合宿のような形で経営陣の想いや会社の方向性、ビジョン・ミッション、事業計画などに毎週なんとなく触れていたんですね。そのあたりのインプットを2〜3ヶ月くらいかけてまとめた後に、1ヶ月くらいかけて採用ピッチ資料を制作しました。

ただ当初は今のような70ページ近くある完成されたものではなく、50ページほどのもので、ホームページの会社概要や社内向けの資料から引っ張ってきたものでした。本当に力を入れたのは20ページ分くらいで、なんとか1ヶ月で作りきりましたね。

冨田：候補者にもエージェントにも社内にも喜ばれたと思うのですが、その中でも予期してなかった作用とか期待以上の成果などあれば教えてください。

山本：そうですね、おっしゃっていただいた通り全方向に良いことがあったのですが、その中でも面接に来てくれる方とのラポール形成がやりやすくなったのは凄く実感してます。

エンジニアの方ってすごく真面目なので、事前にお読みくださいと送っておくとほぼ100%見てから来てくれるんですよね。面接で会うときには採用ピッチ資料に書いてあることはほぼ伝わっているので、こっちが言いたいことは既に伝わっていて、ある程度信頼された状態からスタートできるんですよね。以前にも増してベースの関係が作りやすくなっているのは採用ピッチ資料のおかげですね。

冨田：「口下手な技術者の方の魅力を採用ピッチ資料にどうやって落とし込んでいったんですか」と質問がきていますが、どのような工夫をしたか教えてください。

山本：技術者同士だと話しが盛り上がることは往々にしてあるので、候補者の方とのカジュアル面談に同席して、なにが盛り上がっているのか、どうやって口説いているのかを観察してきました。

自分はエンジニアではないので、なにもわからないので、とにかく盛り上がっている話題を採用ピッチ資料に落とし込んでいきましたね。

冨田：なるほどなるほど、たしかにそれなら候補者に刺さる部分を上手く資料化できそうですね。

2. 大量採用を実現する母集団形成

冨田：次に母集団形成についてお聞きしたいのですが、まず初めに50人を採用した時の採用経路とその内訳を教えていただけますか？

山本：ざっくりになりますが、25人くらいがエージェントさんで、20人くらいがpaizaで、残りがWantedlyか自社サイトの直接応募ですね。

冨田：paizaがここまで採用数が伸びたのは何がポイントだったのでしょうか。今日来てくれている企業さんのために、こういった企業にはおすすめだよってのがあれば、そちらも是非教えてください。

山本：そうですね、私の中で一番大事だと思っているのは、ターゲットをどこまで広げられるかという点ですね。

もちろん求人の内容や条件も大切なのですが、とにかく候補者が枯渇している状況なので、首都圏在住の30歳まで、実務経験は3年以上、Webオープン系で出来ればバックエンドの開発もできて、転職回数が少ない方...のように絞っていくと、そういった方はスカウトが70通近く届いているような状況になっていると思います。

どんな会社も同じように絞り込みすぎていては、戦いがしんどくなるので、スカウトを送っていく中で条件を変えていきました。弊社でうまくいったのは、地方在住で年次が高めの40〜50代くらい、且つSES出身で受託で腰を据えてやりたいみたいな人が採用しやすかったですね。

地方でもリモート勤務OKにしたので、それも相まって数が増えましたね。paizaでも自動の一括送信が毎週200通とか送れるので、それも反応がよく、応募に繋がったという感じです。

冨田：たしかに、エンジニアだけでなくビジネス職でも言えますが、いい人材は引く手あまたなので、「どの軸をどこまでずらせるか」×「どこだと見つかるか（出会いやすいか）」の掛け合わせが大切になってきますね。

山本：そうですね、ここの考え方は非常に大事だと感じましたね。

冨田：あとはエージェントさん経由でも非常に多い数字となっていますが、ここも何か秘訣があるのでしょうか。

山本：やはり採用ピッチ資料ですかね。候補者さんはもちろん、その候補者さんを担当している方にも説明して、こういう人を求めていますとわかりやすく伝えましたね。

条件でいうと、リモート、フレックス勤務OKとか、クラウドに注力していることは、刺さっていたかなと感じますね。

あとは毎週のように進捗確認をしていました。多いエージェントさんだと毎日電話している方も3人ほどいて、奥さんよりも会話しているんじゃないかって思うほどでした（笑）。「今日の候補者どうでした？」とかフィードバックを都度することで、認識も揃ってくるし、こちらの対応もしっかりと伝わるので、優先的に候補者さんを回してくれている感覚がありました。

冨田：なるほど、ありがとうございます。人材紹介会社さんからすると、そういったまめな連絡って、すごく喜んでくれますよね。

山本：そうですね、連絡が早い方が彼らも嬉しいかなと思って、面接前後で2回電話をしたり。

冨田：内定が決まったときに一緒に喜んでくれるくらいのエージェントさんとの関係ができているといいですよね。

ダイレクトリクルーティングに関連して、ターゲットを広げるとお話されていましたが、社内からの反対はあったりしませんでしたか？

山本：当社の場合、元々ポテンシャル採用がOKだったので、広めだったストライクゾーンがさらに広がったという感じでしたね。

エンジニア採用においては、採用中心に経営を回していかないといけないってのが真理だと思っています。これはゆめみさんをベンチマークしていて気づいたことです。

ゆめみさんのオープン・ハンドブックに書いてある内容をひと通り見て、片岡社長が登壇されるイベントにも足を運びお話を聞きました。そこで、片岡社長が「事業市場には競争はなく、採用市場にしか競争はない」と言い切ってたんですよ。

採用ドリブンで経営することが振り切った施策を生み出すポイントなんだなと感じ、逆に当社は全然振り切ってないなと反省しました。

冨田：ゆめみさんは上手に発信されているので、そのコンテンツを社内で展開するのも良い効果が期待できますよね。

山本：そうですね。あとは「自分はこう考えます」という案内を経営陣にするのではなく、「他社はこんな施策で上手くいっているみたいです」と伝えたほうが聞いてくれるんですよね。僕の意見を代わりにぶつけるイメージですね。他社事例をもとに壁打ちをして進めていくみたいな。

冨田：確かに、外部からの意見と実際のデータを客観的に眺めると結構な力を発揮しますもんね。

では次はリファラル採用について、活性化のためになにか特別やったことってありますか？

山本：正直特になくて、朝礼で全社に共有して、募集中の職種を公開したジョブボード、求職者一覧みたいなものを社員が見れるイントラサイトに公開したくらいですかね。

ATS（採用管理システム）を使うメリットは、自社の社員がすぐにどのポジションが空いているかを見れるようにすることだと思っています。それによってリファラルを促しやすくなったかなと思いますね。

冨田：ちなみにリファラルで入社された場合の報酬みたいなものもあるんですか。

山本：ありますよ。ただ実際はお金がもらえるから紹介してくれたっていうよりも、うちの会社いいから来なよっていう感じで紹介してくれてるメンバーが多い気がしますね。

冨田：ありがとうございます。あとはマスの認知獲得のためにやったこともお伺いしたいです。

山本：Qiita での記事投稿が上手くいきましたね。エンジニアメンバーには、採用時に記事投稿に協力してもらえるかの同意を取って入社してもらい、記事を書いてもらってました。

今でもオーガニックで上位を取っている記事があったり、Qiita内でも組織として月間1位を取っていたりしたので、Qiita の社長がなにごとですかと一回挨拶にも来てくれたんですよね。採用強化のためにやっていったら、結果的に認知にも繋がっていました。

冨田：なるほど、ありがとうございます。都内と地方での採用の割合や年齢層を伺いたいという質問がきていますが、こちらはいかがでしょうか。

山本：そうですね、当社は東京は八丁堀、大阪は淀屋橋にありまして、直ぐに実感できた効果は、大阪の採用ですね。出社を前提とした採用ができるようになったのが大きいですね。実は個人的に大阪がアツいと思ってまして。

関西でDX周りのオファーを出している企業って東京に比べて遥かに少ないので、エンジニアやプロジェクトマネージャーとかの実力ある層の獲得がしやすいんですよね。

あとは、地方都市で仙台や金沢、広島の方も採用していますね。割合としては、東京都内4割、大阪含めた関西3割、残り3割が他の地方都市って感じでしょうか。

年齢層は割と高めかもしれませんね。55歳までOKって感じで募集をかけているので、40代後半とか50代前半くらいですかね。20年くらいキャリアのある人に入ってもらっている感じで、すごく実力者が増えた感覚があります。

3. スカウト・オペレーションの構築

冨田：では最後の裏側③の部分ですね。PaizaやWantedlyの大量スカウト体制についてお話を伺えればと思います。

先程お聞きしましたが、山本さんとパートさんの二名体制ってあまり数がさばけるイメージってわかないのですが、実際のところはどうだったのでしょうか。

山本：僕がスカウトを厳選して送るってのは限界があると思っていたので、ひたすら数多くのスカウトを送って、とにかく会ってみるってのを徹底してましたね。

数を送るとなると、スキルが甘い対象外の人が来てしまう懸念もあるんですが、ある程度はしょうがないかなと思ってまして。

実際に会って話すのはVPoEの竹下なんですけど、「少し違った雰囲気の人がきたらすみません！」と謝りつつも、毎日3人に会うことを目標にスカウトを打ち続けました。とにかく数をあげないと採用できる土俵にあがれないと思ったんですよね。

冨田：候補者さんのピック作業も山本さんがおこなっていたんですか。

山本：そうですね。ただ本当に最低限、除外条件を設定するだけでした。採用管理のオペレーションは、私がフロントを担当して、カジュアル面談や面接、内定出し、候補者さんとのコミュニケーションをおこなっていました。

あとはパートさんに社内のメンバーとの面接の日程調整やバックオフィス系のものを任せていました。

HERP Hire導入時に面接官への情報共有事項（履歴書や職務経歴書）やGoogleカレンダーとの連携などをすべておこなったおかげで、なんとか回せたと思っています。人材紹介会社さんからの紹介とかも全部HERP Hireを通しておこなってもらったので、オペレーションが複雑化しなくて済みました。

あとはスカウト文面についてですが、ほぼほぼカスタマイズせずに送ってました。Wantedlyで個別で送るものだけは、フルカスタマイズで力入れて書いて、反応率は20％くらいでしたね。だいたい半年で4名の採用に繋がりましたね。

冨田：スカウト文面も山本さんがすべてお書きになったのですか？

山本：そうですね、自分で書きました。ただ全然送ってなくて、週に2〜3人、本当にいいなっておもった人だけに送りました。めちゃくちゃ情熱を込めて書いて、カジュアル面談しましょう！ってお誘いをして、長い人だと2時間くらい話しました（笑）。すごい口説いて来てもらって、今も働いてもらっています。

冨田：すごいですね。特にエンジニア採用となると、スカウトってすぐに枯渇すると思うんですけど、どこの蛇口を広げるのか話を採用のキーマンとの間で握るのは、すごく大事だとおもっていて。

採用要件（年齢や地方採用など）含め、面接官との間でもミスマッチかもしれない方の含有率をどこまで許容するのかも重要ですよね。

では最後に改めて山本さんが一からオペレーション構築するとして、ここはポイントだよってことがあれば、教えてください。

山本：なるべく手作業をなくして、候補者に向ける時間をどれだけ増やせるかだと思います。ATSを導入してオペレーションを楽に回すと、候補者さんとのカジュアル面談も1時間も2時間も多くできますし、社内の報告業務とかをGoogleスライドやスプレッドシートを連携させて30秒で行えるようにしたり、とにかくいかに時間を短縮できるかがポイントですかね。

冨田：候補者のためにできる限り自動化できるところは自動化して時間を作り、しっかりと向き合う。すごく参考になりました。

今回話であがったポイントを押さえて、明日からの採用活動にいかしてもらえたらと思います。では、今回のウェビナーは以上とさせて頂きます。ありがとうございました。