平均スキ数58件を実現するフィードフォース・なべはるさんに聞く！ 読まれるnoteのつくり方

目次

1. 登壇者プロフィール

2. 読み手の視点で「関心のある事柄」×「自社のアピール」

3. 他社の記事からとことん学ぶ

4. 採用広報は、社内広報から

5. 公開フィードバック！HERPのnote記事の改善ポイントから学ぶケーススタディ

登壇者プロフィール

株式会社フィードフォース 人事・採用広報
渡邉 康晴（以下：なべはる)
2014年にフィードフォースひとりめ人事として入社。以降、同社の人事・採用・広報全般に携わる。現在は「フィードフォースのnote」編集長として、採用広報コンテンツを発信している。好きなポケモンはカビゴン。

株式会社HERP
冨田 真吾（以下：冨田)
新卒で、株式会社ビービットに入社。デジタルサービスのUXコンサルティングに従事したのち、SaaS型の分析クラウドのインサイドセールスチームの立ち上げ、プライシング戦略の立案などに従事。HERPに参画後はレベニューマネージャーとしてビジネス組織の立ち上げをしながら、100社以上の採用支援を担当。ビジネスチームの採用・組織づくりも担っている。

note株式会社 法人マーケティングチームリーダー
高越 温子（以下：高越）
2015年に株式会社リクルートキャリアへ入社。人材紹介営業、新サービスの立ち上げに従事した後、フリーランスとして独立。2020年3月にnote株式会社へ入社。法人マーケティングチームのリーダーとして、法人向けサービス「note pro」を中心としたマーケティング全般に関わる。

イベント開催日時：2023年2月8日(水) オンラインにて実施

読み手の視点で「関心のある事柄」×「自社のアピール」

冨田：まずは『読み手の視点で「関心のある事柄」×「自社のアピール」』と題して記事の企画やタイトルのつけ方を、なべはるさんに解説いただければと思います。

なべはる：前提を共有すると、バズを狙うとか、めちゃめちゃ読まれるみたいなことではなく、そこそこ読まれるみたいなニュアンスで考えています。

セミナーのタイトルでもあった「平均スキ58」の通りで、弊社はnote公開して1ヶ月でスキが30～50くらいつくとまぁまぁかなって思っているんですよね。
そもそも会社公式のnoteで平均スキ50って結構大変なので、皆さんにそこをまずは共感してもらえたら嬉しいなと思っています。

その上で、自社をアピールしたい気持ちをグッと抑えて、読者にとって興味のある、読みたいと思える内容との重なりを見つけるのがポイントです。
見つけるためには、客観的に一読者として読みたくなるかを考えてみるのが大事です。想像してもらえると分かると思いますが、聞いたことのない会社が発信したものをわざわざ読みたいと思わないので。

その会社のファンであるとか、好きな経営者の発信であれば読みたいですが、そうでない限りは普通は読みたいと思わないです。そのため、まずは、「自社のことを知らない人がみて読みたいと思えるか」をスタートラインにしないといけないですね。

冨田：ここでいくつか例となる記事を事前にいただいているのでご紹介いたします。まず1つ目がこちらです。

『いい人が多い』以外で説明するフィードフォースのチームプレイ

高越：スキが83も付いているのは、すごいですね。

冨田：この記事では、読者の関心ごとと自社のアピールポイントはどういった部分で重なっているのでしょうか。

なべはる：まず先に自社のアピールポイントとして「フィードフォースはチームプレイですよ、個人プレイじゃありませんよ」ってことを言いたかったんですよね。

しかしそのままタイトルで、「フィードフォースはチームプレイ重視です」としたら、読者が読みたいと思えません。すごく好きな会社の発信だったら読みたいと思うかもしれませんが、聞いたことのない会社が発信していても、読みたいと思えないかなと。

おそらく社風を聞かれて、「うちはいい人が多いんですよ」と答える会社は多いと思います。悪いことではないのですが、「いい人が多い」と説明されただけではどんな会社かイメージがわかないですよね。「いい人が多い」からさらに踏み込めれば、候補者や読み手にとってベネフィットがあるんじゃないかな？と思って、書いてみた記事です。

冨田：なるほど、ありがとうございます。続いてはこちらです。

若手社員の失敗、どこまで許せる？取締役に聞いてみました

なべはる：この記事での自社のアピールポイントは、「フィードフォースは失敗を恐れずにどんどん挑戦していく会社・文化」ですね。

さっきと同じ理屈で、知らない会社が「弊社は挑戦を推奨する文化です」と発信しても、読みたいと思えません。それに、挑戦を推奨する文化自体は、正直あまり意外性がないですよね。むしろ挑戦を推奨しない会社のほうが珍しいぐらいなので。

このように、ただ「挑戦を推奨する文化」と発信するだけではオリジナリティがあまりない。それでも、フィードフォースとしては「挑戦」は大事な文化なので、アピールしたい気持ちがありました。そんな中でどうしたら読んでくれるかを考えました。

「若手社員の失敗はどこまで許せるか」を実際に取締役に聞いてみたら、知らない会社の発信でも、「どこまでOKなんだろう」と気になって読んでくれるんじゃないかなと思って企画したのが背景です。

冨田：記事を書くときはターゲットから逆算してタイトル・内容から考えているか、アイディアや伝えるべきことから企画を考えているかでいうとどちらですか。

なべはる：どちらもありますが、ベースは「アピールしたいこと」や「こんな方にこれを知ってもらいたい」から考える方が多いと思います。ただ、アイディアが急に生まれてくることもあるので、アイディアベースで企画を考えることももちろんあります。

アイディアについてですが、まだ企画にも至らない本当に種の段階のものを100個くらいリストアップしています。 そういった企画の種たちをどんな切り口の記事にしたら読まれるか、興味をもってくれるか考えて、ふとひらめくときがあるんですよね。

冨田：ありがとうございます。「ピンとくるようなサービスではないと、発信は大変ではないか」という質問が来ていますがいかがでしょうか。

なべはる：まさにその通りで、有名サービスではないと発信は大変です。ただ逆に言うと、だからこそ発信しないといけないし、やりがいがあるとも言えるかなと思います。 冨田：ここからはビュー数とスキのKPIの指標についてお伺いしたいです。

なべはる：まずスキ率についてはいい記事かどうかの指標にはならないと思っているので気にしていないです。なぜならスキ率は、noteに関係する流入だったら高く、noteから遠いところからの流入だったらスキ率は低いからです。
例えばTwitterはnoteとの親和性が結構高いので、Twitterからたくさん流入しているとスキ率が高い傾向にありますが、一方でGoogleなどの検索流入が多い場合はスキが全然つかない傾向にあります。しかし検索流入で読まれているのはいい記事と言えるので、スキ率は気にしていません。

その上でのPVやスキの指標ですが、公開して1ヶ月（公開初月）でPV300以上、スキ30以上が最低ラインで、それをGood、PV800以上、スキ50以上でGreatといった基準を設けています。それ以降はスキ率が安定しないので、PV2,000以上でExcellent、 PV5,000以上で Marvelousといった感じですかね。
それから、Goodに至らない場合はNo goodと分類しています。PV300、スキ30はそんなに高くはないとは思うんですけど。

高越：いや、結構大変ですよ。なべはるさん、サラッとおっしゃってますけど、この基準はかなり高いものだと思うので、本当にすごいですね。

冨田：一方で、スキが30以上コンスタントにくると継続しやすくもなりますね。なので、その辺りの品質を目指すこと自体はわたし自身もすごく賛成の立場です。

なべはる：ただ、この基準だと編集者として気持ち的にめちゃくちゃ辛いんですよね。一生懸命書いた記事を No goodって突きつけられるのは、すごくへこんでしまいます。

とは言え、 No goodと言われないと、次にどうやって改善すればいいのかという「改善のトリガー」にならないので、苦しいながらもこういった基準を設定しています。

他社の記事からとことん学ぶ

冨田：ここからは「他社の記事からとことん学ぶ」というテーマでお話をお伺いします。

なべはる：いい記事を書けるようになるためには、自社のアピールしたいことを読者に関心のある事柄にどう変換出来るかが重要だと感じています。そしてそのためにはたくさんの記事を読んで、一読者としての視点を磨くしかないと思っています。わたしが昨年一年間で読んだnoteの記録を見たら、スキをした数が1,955回もありました。

2,000近くのスキの内、そのほとんどが他社さんのnoteだと思います。それくらい読んで、すごい面白い切り口だなとか、読みたいと思えるなとか、アピールしたい気持ちは分かるけど、正直一読者としては読む気になれないとかを考えて、感性を磨いています。

冨田：毎月社内でも他社の記事からどうやって学ぶのかみたいなお話をされているとお聞きしましたが。

なべはる：はい、社内では『筋トレ』と呼んでいるのですが、月に1回以上は他社さんのnoteを事例にして、内容がいいのにスキが30いっていないのはなぜだろうと考察をしています。そこでタイトルや記事の内容などの改善案を出して、社内に共有しています。

採用広報は、社内広報から

冨田：では次に、「採用広報は、社内広報から」というテーマで詳しくお話を聞かせてください。

なべはる：これはシンプルで、せっかく書いたのでみんなで発信しましょうということです。社内も社外も。社外の話でいうと、TwitterやFacebook、その他諸々の発信できるところでしたらいいと思うんですよね。
例えば、ホリエモンさんって自分の本とか記事とかめちゃめちゃリツイートされてるんですよ。ホリエモンさんくらい影響力のある人でもそれだけ地道な活動をしているので、我々もやらなければいけないと思っています。

その上で、社内の人にも読んでほしいと思っているので、社内広報に力を入れています。自社の記事だからといって社員みんなが読んでくれるわけではないと思っているので、Slackとかいろいろなところでアピールしています。しかも、ただ書いたんで読んでくださいじゃ読んでもらえないので、読む理由を付け足して、投稿しています。例えば、「〇〇が面白いんで読んでください」とか、「△△でこの人が放った意外な一言とは」みたいな引きを作っています。

冨田：例として過去になべはるさんが投稿したものをいただいています。同じ記事でもちょっと使い分けをしているんですね。

まずはグループ全社向けの投稿で、インタビュイーのことを知らない人も多いので、どんな人のどんな記事か？を丁寧に説明されています。

続いてはデザインチーム向けで、近しい同僚の記事なので、興味を持ってもらえる前提でフランクに紹介されています。

なべはる：いろいろなチャンネルで案内するのがおすすめです。グループ全体に向けたものは、インタビュイーのことを知らない人もたくさんいるので丁寧に、「新潟在住でフルリモートしているデザイナーの鈴木さん(すーさん)」と、どんなインタビュイーかが分かるように紹介を入れてみました。

内輪向けの場合は、「待望のすーさんインタビュー記事です」くらいの気軽さでやっています。こういった感じでいくつか関係しそうなチャンネルで投稿していくイメージですね。

冨田：ありがとうございます。他にも拡散のさせ方で工夫されていることはありますか。チャンネルや気をつけているポイントもお聞きしたいです。

なべはる：これ以外だと、日報でも必ず「こういう記事をこういう風に書きました」とかを報告しています。とにかくいろんな場所でやることです。

あと、Facebookグループでシェアすることもあります。例えばオファーの決め方の記事はFacebookの人事グループ交流会でシェアしました。単なる拡散の狙いももちろんありますけど、そこのコミュニティの人たちの役に立ちそうだなといった気持ちがあるなら全然投稿してもいいなって思っています。

冨田：ありがとうございます。確かに、同じコミュニティの方に届ける意識は、関心ごとが合うのですごくいい着眼点だなって思いました。

なべはる：今日のポイント1つ目の、「読み手視点で関心ごとのある事柄」である記事を書けていれば、拡散が嫌なことじゃなくなるんですよね。 書いたから読んでっていう純粋な気持ちで拡散できるんですけど、これが100％こっち都合の記事を書いちゃうと、拡散に罪悪感を感じてしまうんですよね。

冨田：その観点はすごくいいですね。読まれるnote記事のポイントは「拡散が嫌じゃない」ものであると。

なべはる：はい。そう思います。

公開フィードバック！HERPのnote記事の改善ポイントから学ぶケーススタディ

冨田：HERPのnote記事の改善ポイントから学ぶケーススタディということで、なべはるさんに2つの記事をみてもらいフィードバックをいただきたいと思います。なべはるさんがどの辺に着眼されるのかを皆さんに知っていただこうと思っています。

1つ目の記事がHERPのビジネス職の求人タイトルを”事業開発_○○○”にしている理由です。職種に絞らずにビジネス職の求人タイトルに「事業開発」をつけている理由を説明した記事です。

冨田：アピールポイントではありますが、なかなか関心に合わせられなかった例かなと思っています。なべはるさんに解説いただければと思います。

なべはる：はい。スキ23なんで、初月300PV未満くらいなのかなと察しています。記事を読みましたが、内容はすごくいいと思ったんですよね。
HERPでは、セールスでもマーケターでもデータアナリストでも、事業開発をする人なんだよというメッセージなんですよね。

素敵かつ、ユニークな事柄だと思いました。この前提のもとで、まず記事タイトルなんですが、読者にとっては興味関心を持てるポイントがないかなと思いました。
例えば、セールスやマーケティングをやっている読者からすると、「求人タイトルが〇〇な理由」に興味を持てるかという視点です。

正直わたしは最初勘違いしたんですよね。人事採用担当者向けの記事で、事業開発って求人タイトルに付けたらエントリー率が上がりましたみたいな話かなと思いました。なので採用担当者ならすごい興味があると思います。

でもこの記事は採用担当者向けではなくて、「セールス職だけど事業開発にも興味がある人」向けのはずです。そういう方は一定数いるので興味を持ってくれる人はいると思います。そんなあなたに向けた記事ですよと記事タイトルで示せたらもっと読まれたかなと思います。

高越：なるほど。ストレートに伝えたいメッセージをタイトルから伝えていくっていうのがやっぱり大事なんですかね。

なべはる：そう思います。やっぱり今コンテンツが溢れているので、これはわたしのための記事だ、わたしにとって関係ある記事だと思っていただかないとそもそもクリックされないので、すごく大事だと思いますね。

冨田：ありがとうございます。

もう1つが「休みます」に理由はいらない。子育て社員が語る、誰もが成果に向かえる組織です。

なべはる：これもいい記事ですね。タイトルは読者目線なのかなと思っていて、「休みますに理由はいらない」は読者にとっては頭に思い浮かびそうなフレーズなので、すごくいいなと思いました。

そのため先程よりも明確な改善点はあまりないのですが、その上であえて挙げるとするなら、「休みますに理由はいらない」に関する記載が、結構記事の真ん中くらいまでいかないとその話題がでてこない点ですかね。
読者は「休みますに理由はいらない」って何だろうって思って記事をクリックして読み始めてるんですよ。ですが、いつまで経ってもその話が出てこないんですよね。それだと数スクロールした時点で離脱してしまって、スキはつきにくいと思います。

タイトルがいい分、そのアンサーを序盤の段階でもってきて、1番の盛り上がりを作らないと最後まで読んでくれないんじゃないかなと思います。

冨田：すごくいいタイトルを思いついた中、中身をそれにアジャストしきれなかった可能性があるなっていう風に振り返っています。

なべはる：書き手にとっては全部いい話なので、気持ちは凄くわかります。全部いい話なので全部入れたいと思うんですけど、読み手からしたら、「休みますに理由はいらない」が気になって読み始めてるので、鬼の心でそれ以外はカットしないとですね。

冨田：採用広報からすると、コンテンツ3,000字〜5,000字くらいのものが複数ある方が組み合わせやすいし作りやすかったりもするので、そのひと手間というか、それに気付けるかですね。

なべはる：長いからダメということではなく、色んなテーマが複雑になっていて長いと良くないという意味です。1つのテーマを語るために必要で長いんだったら、それは意味がある長さなのでいいと思います。

高越：作っている途中で客観視して分けた方がいいなって気付くのはすごく難しいと思いますが、どういうタイミングで気付かれていますか。

なべはる：まず書いている時は、全部いい話だなと思って一旦書きあげます。次の日に冷静になって一読者のなべはるとして、読んでいる時にどういう気持ちになるかと考えます。その時に、あれいつまで経っても結論が出てこないなと思うわけです、別人格で別の日に行う感じですかね。

冨田：なるほど。その別人格の育み方として、たくさんの記事に触れる必要があるってことですよね。

なべはる：その通りです。

冨田：ありがとうございます。それではお時間になったのでこちらで終了とさせて頂きます。