直近3年間の売上成長率300%超のBitStar。事業成長のエンジンとして組織を支えてきた採用の裏側とは。

株式会社BitStar コーポレートユニット 人事戦略グループ リーダー※　関上 佳未

――株式会社BitStarについて教えてください。

「100年後に名前が残る産業・文化をつくる」をミッションに掲げ、人が持つ輝きをコンテンツのパワーで加速させるテックカンパニーとしてプロダクションとコンテンツスタジオ、そして、それらをマネタイズする広告ソリューションを一気通貫で提供し、テクノロジーや仕組みでそれぞれのパワーを最大化することでクリエイター、ファン、クライアントの輝きを加速させます。具体的には下記事業を展開しております。

・クリエイタープロダクション事業
・コンテンツ制作事業
・広告／インフルエンサーマーケティング事業
・VR／VTuberなどのテクノロジー事業

大手企業からスタートアップの事業会社へ転職。待ち受けていたのは未知なる世界

――関上さんは BitStar さんに入社してからちょうど1年が経たれたタイミングですよね。前職は大手企業出身と伺っていますが、なぜ BitStar さんに入社されたのですか？

はい。もともと新卒入社は証券会社でした。在籍中はリテール営業から始まり法人営業、企画等を担当していましたが、2008年入社当時はリーマンショックの影響もあり経済状況もなかなか厳しい時期でした。そこからソリューション解決ができる仕事がしたいと思い大手人材紹介会社に転職しました。累計300社のクライアントの採用を支援してきました。

HR業界で働くうちに、より組織課題への関心が増していき、自分のキャリアとしてネクストステップは1つの会社で採用や組織課題に向き合うことだと考えるようになりました。前職でHRをするという選択肢もあったのですが、すでに素晴らしい仕組みや制度が構築されていることや分業されていることなどから、仕組みづくりからHR領域をまるっと任せてもらえる会社で働きたいと思い転職を決め、昨年 BitStar に出会いました。

事業会社でのHR経験は初めてでしたが、BitStar は年齢を気にせず人事業務全般を任せると代表の渡邉が言ってくれたこと、事業領域の成長性が興味を持ったきっかけでした。 Youtuber というと、「バズる」とか「インフルエンサー」といった現代風な流行りをつくっていくイメージが強いですが、代表が目先の成功ではなく「100年後に名前が残る産業・文化を作る」と言う壮大すぎるミッションを本気で掲げていたことも大きかったですね。

また、業界の華やかなイメージとは裏腹に、落ち着きがあって真面目で仕事熱心なメンバーが多く、自分が一緒に働きたいと思える人が集まっていることがわかり、入社を決めました。

事業は伸びに伸び、複数事業部のさまざまなポジションが急募。組織成長を担うプレッシャーのなかで進めた採用活動

――大手企業からスタートアップに転職されていかがでしたか？入社後どんなミッションに取り組まれたのかを教えてください。

転職当初は社員100名超に対してひとり人事の状況でした。
入社後最初のミッションが、年間で純増45名の採用でした。あくまで純増のため、退職を考慮するともっと多くの採用数が必要です。やるべきこと・したいことは山積み状態ですが、入社してまず成果を出して、会社のみんなから「関上さんに任せたら安心だよね」という信頼関係を築いてからでないと新しいチャレンジはさせてもらえないなと思い、まずは採用活動に専念することにしました。

さらに、事業は右肩上がりで伸びている中、人が増えないこと・採用が事業成長のボトルネックになってしまう可能性もあり、成果を出さないといけないというプレッシャーも感じながら働き始めました。スタートアップは方針も変わりやすいので、状況は常にどうなるかわからない。そんな環境の中で、まずは前倒しで採用成果を出し、事業ドライブをかけられる環境を築くことを入社後半年の個人のミッションにしていました。

BitStar は、プロダクション事業／コンテンツ制作事業／インフルエンサーマーケティング事業を行っており、スタートアップにしてはプロダクト・サービスラインナップが多いんです。45名採用の中身を見ていくと、1ポジション1-2名の少数採用で、常に 15-20 ポジションの募集をオープンしています。それぞれのポジションの違いや求める経験・人物像の違いを理解するのに最初はかなり苦労しました。また、事業部ごと各ポジションごとに選考官が異なるため、採用に関わる社内メンバーの数も常時20-30名と、会社規模に対してはかなり膨大になってきます。

今思うと社内のやりとりも非常に多くて物理的に崩壊していたのですが、なんとかやっていました。週次で各部門の責任者それぞれと定例MTGを実施したり、スカウト配信に同席して質問をしたり、面接の結果にかかわらずフィードバックをしつこくとることでそれぞれのポジションの違いを理解していきました。これを繰り返してポジションの違いがわかる状態になってからは、社内のメンバーとの採用に関してのやりとりはだいぶクイックになってきたかなと思います。結果、入社半年で入社ベース32名の採用が実現できました。

新しい産業こそ効果的な採用手法は「リファラル採用」。自社に合う経路を見つけ活かすには

――お一人で20ポジション45名採用...かなりの量ですね。採用活動はどのように進めていかれたのでしょうか。

当時のBitStarはミドル・ハイレイヤークラスの不足が組織課題になっていました。年間の採用予算も鑑み、この層を採用するにあたり、採用ポジションおよびチャネルごとの採用予算の配分は細かく設計し、毎日のようにウォッチングしていました。

採用手法についてですが、ハイクラスの採用においては、様々な業界の方ともお会いしたいと思っているため、ダイレクトリクルーティングからメディア、エージェントサービスなど様々な手法を有効活用しています。

エージェントさんについては、定例MTGを実施したり、当社役員との打ち合わせを定期的に実施するなどでテキストのみだと伝わりづらいようなニュアンスのすり合わせを行うようにしています。経営陣も積極的に参加してくれてますし、当社からのインプットだけでなく当社に対するフィードバックも積極的にしてくれるので気づきが多いですね。

ただ、比較的新しい事業領域ですし、当社と近しい業界をご経験としてお持ちの方がマーケットには少ないです。紹介いただけたとしても、思うようなご経験・お考えの方に巡り合える機会はそう多くない。ただ、求める採用基準はぶらさないつもりでしたので、一体どこから採用できるのだろう？と活路を模索していました。そのなかで、リファラルからの採用決定率が高かいということに気づいたんです。紹介してくれる社員の皆さんも、「この方ならBitStarで活躍してくれそうだな」と感じた上で声をかけてくれているので、我々も安心して内定を出すことができます。リファラル採用との相性の良さに気づいてからは、いかにリファラル採用を盛り上げるかに注力していくことになりました。

リファラル採用を進める中で生じる3つの壁。改善への第一歩は社内に採用情報をオープンにすること。

――新しい業界だからこそエージェントだと採用が難しいが、成果から逆算することでリファラルが向いていると分かってきたのですね。リファラル採用がなかなかうまくいかない、という企業様のお話をよく耳にしますが、BitStarさんではどのようにリファラル採用を推進されていったのですか？

リファラル採用は、積極的に紹介してくれる人とそうでない人の差が出やすい施策だと感じています。
差が生じるのには、3つの課題があると考えているので、それぞれ対処法を合わせてお伝えできればと思います。

1つ目は、社員のエンゲージメントが低いケース。従業員自身が会社に満足していなければ友人にBitStarを紹介してくれるはずがないので、リファラル採用への巻き込みよりも、まずは会社のことを好きになってもらうよう働きかける必要があると思っています。

2つ目は、ターゲットになる友人がいないケース。さらに、そもそもマッチする友人がいない場合と、自社で求めるターゲットがわからない・募集しているポジションがわからない場合の２つに分けられます。後者のパターンは、友人の誰がターゲットなのかわかっていないだけで、情報提供がきちんとされれば紹介してくれる可能性があるため、改善する余地が見込めます。この「自社でこのポジションを募集していますよ」という情報共有は実は弊社のリファラル採用施策の中で最も効果がありました。以前は採用情報をオープンにする手段がなく、共有がままならない状況だったのですが、今ではツール（弊社では HERP Hireを利用）に求人情報を全て掲載し、社員全員がいつでも募集中の求人を見られるようにしています。

3つ目の課題は、紹介してくれた後の選考状況がブラックボックス化してしまい、紹介することが怖いと思ってしまったり、友人関係が崩れることを気にしてしまうケース。弊社では、紹介してくれたメンバーに対して「〇〇さん、次何日に面接にくるよ！」という状況を逐一伝えることで、「紹介したもののその後どうなったんだろう...」という不安を与えないよう工夫しています。

また、仮に紹介してくれた方が選考で不採用になった場合でも、「お見送りになってしまって、最後このように連絡したんだけど、ここがこうマッチしていなかった」というフィードバックをするようにしたら、その後の紹介数が増えたメンバーが何人かいて。紹介後の状況がわかることは、この先また紹介してくれる際の安心感に繋がると思いますし、きちんとフィードバックすることで、求めるポジションにへの理解も深まると考えています。

リファラル経由の採用決定情報も社内でオープンに。リファラル採用を盛り上げるための工夫とは

――リファラル活性のために他に取り組まれていることはありますか？

リファラル採用は一人決まると連鎖的に紹介が増えていくという特徴があると思っており、会社としてリファラルを歓迎しているぞというムードを醸成していくことが重要だと思います。具体的には、施策の1つとして、昨年の秋冬くらいから全社の週次朝会に「リファラル表彰」を取り入れました。朝会で直近入社したメンバーに前に出てきてもらって自己紹介をお願いしているのですが、リファラル採用で入社した場合は「XXさんからのご紹介です！」と紹介したうえで、さらに紹介者から入社者の他己紹介をしてもらっています。

また、リファラル採用ではインセンティブ制度を設けているのですが、朝会の場で代表から紹介者に対して目録を渡して場を盛り上げるという工夫も行なっています。
先に述べたように、リファラル採用は採用情報を社内にオープンにすることが重要だと思っているので、朝会でも募集中のポジションを告知するのは欠かせません。

採用情報をオープンにした結果、メンバーからの紹介数が急増。リファラル経由の入社決定数も2倍に。

――リファラル採用施策を通じて、どんな効果が得られたのですか？

リファラルの紹介数が上がったことが一番の成果ですね。過去には紹介が月に0、1名紹介があるかないか程度だったのですが、直近半年はコンスタントに月2名以上の紹介を得られるようになりました。採用を最重要ミッションとする代表の渡邉はこれまでも紹介をしてくれていたのですが、役員からメンバーまで幅広い方からリファラルを受け付けられるようになったのは大きな変化だったと感じます。入社決定の数は、昨年上期がリファラル経由の入社は2名だったのに対し、下期は4名に増えて2倍になっています。紹介の流れができてきたので、今後は入社決定数も増やしていけるのではないかと期待をしています。

また、採用に関する社内のコミュニケーションの質が向上してきたという変化もありましたね。昨年だったら「実は友だちがBitStarに興味を持ってて、こういうスペックなんですけど、合致するポジションあります？」という質問されていたのが、最近だと「この人このポジションにいいなって思うんですけど、選考進みますかね？」というやりとりに変わりました。小さなことに思えますが、自社の仲間づくり・採用に関心をもってくれている証拠だと思うので、嬉しい変化だと感じます。

現場メンバーと人事が対等に・同じ目線で議論ができる採用活動へ。BitStarの成長を支えた関上さんが描く理想とは

――リファラル採用で成果を出されて、今後はどのような取り組みを行っていくご予定ですか？

まず採用では、特に事業責任者クラスの人員を充足させることで組織に貢献していきたいと思っています。事業の戦略を描くための土壌づくり・新たな事業の柱づくりをしていくために、会社の成長の絵を描ける人の採用が重要だと考えています。

次に採用を進める過程では、現場で事業を推進してるメンバーと対等な関係・同じ目線で話し合ってより良い採用活動を行えるようにしていきたいなと思っています。例えば、人事からは、「こういうトークをしないと応募者にアトラクトできないですよ」とか、現場メンバーからは「選考スピードが遅いよ！ここに気を遣って早めにこういう連絡を入れてください！」というような、自社に必要な人を採用する同じ目標に向かって相互に補完し合うような協力関係ができることが理想だと考えています。私は現場メンバーに対して遠慮なく言えるタイプだからいいですが...担当が他の人に変わった時にも再現できる仕組みがつくれると良いなと思っています。 (了)

※所属部署・役職は2020年10月当時のものです

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