日本企業がLinkedIn採用で成果を出すために必要なこと – 待ちの採用から攻めの母集団形成へ

なぜ今、LinkedInなのか

「求人を出して待つ」だけでは、優秀な人材にリーチできない

日本の採用活動の多くは、求人媒体に求人票を掲載し、応募を待つスタイルが主流です。しかし、この方法には明確な限界があります。求人媒体に集まるのは「すでに転職活動を始めている候補者」だけだからです。

実際に、候補者はいま働いている環境にある程度満足していたり、転職する気はあっても「良い話があれば考える」という潜在層にいたりするからです。

こうした潜在層にリーチできなければ、母集団の質は高まりません。応募してくる候補者の中から選ぶのではなく、こちらから声をかけたい人材に直接アプローチする。これが、採用成功の鍵になります。

LinkedInは「こちらから声をかける」採用を可能にする

LinkedInは、ビジネス特化型のSNSです。ユーザーは自分の職歴やスキル、関心領域をプロフィールに記載しているため、採用担当者は「どんな経験を持つ人材が、いまどこで働いているのか」を検索し、直接メッセージ(InMail)を送ることができます。

日本国内のLinkedInユーザー数は増加傾向にあり、特にIT・デジタル人材やグローバル志向の人材の多くが利用しています。つまり、多くの企業が採用したいと考えている層が、すでにプラットフォーム上に存在しているわけです。

以前は外資系だと思われていましたが、今では国内ユーザーも活発に活用しています。

LinkedInを使えば、求人を出して待つ受動的な採用から、ターゲット人材に直接声をかける能動的な採用へとシフトできます。

LinkedIn採用で成果を出すための3つの実践アプローチ

では、LinkedInを使った攻めの採用を成功させるには、具体的にどうすればいいのか。ここでは、3つの実践的なアプローチを紹介します。

アプローチ1：ターゲット人材の明確化と検索条件の設計

LinkedIn採用でまず重要なのは、誰に声をかけるべきかを明確にすることです。

「エンジニアが欲しい」「マーケターが欲しい」という漠然とした条件では、検索結果が膨大になりすぎて、誰にアプローチすべきか分からなくなります。「Reactでの開発経験が3年以上あり、スタートアップでの勤務経験がある人」「BtoB SaaSのマーケティング経験があり、SEOやコンテンツマーケティングに強い人」というレベルまで具体化する必要があります。

このターゲット設定は、採用担当者だけで決めるのではなく、現場のマネージャーやリーダーと一緒にすり合わせることが重要です。現場が求めるスキルや経験を言語化し、それをLinkedInの検索条件に落とし込む。この精度が、母集団の質を左右します。

LinkedInでは、以下のような条件で検索をかけることができます。

• 職種・役職

• 勤務先（現在・過去）

• スキル（プロフィールに記載されているもの）

• 業界

• 地域

これらを組み合わせることで、狙いたい人材を絞り込むことができます。

アプローチ2：候補者目線のスカウトメッセージ設計

LinkedInでスカウトを送る際、最も重要なのは候補者目線のメッセージを書くことです。

よくある失敗パターンは、「弊社に興味はありませんか？」「一度お話しませんか？」といった、一方的で抽象的なメッセージです。これでは、候補者は「なぜ自分に声をかけてきたのか」が分からず、返信する動機が生まれません。

LinkdInは特に転職意欲がない人が多いので、そうした前提で声かけする必要があります。

成果の出るスカウトメッセージには、以下の要素が含まれています。

1. 候補者のプロフィールを読んだことが分かる一文

「〇〇社での△△のご経験を拝見しました」「□□という技術に関する投稿を興味深く読ませていただきました」など、相手のプロフィールや投稿に触れることで、テンプレートではない個別のメッセージだと伝わります。

2. なぜその人に声をかけたのかの理由

「あなたのこういう経験が、うちのこのプロジェクトで活きると考えています」という具体性があると、候補者は自分のキャリアとの接点を感じやすくなります。

3. 次のアクションのハードルを下げる

いきなり「応募してください」ではなく、「まずはカジュアルに30分ほどお話ししませんか」という形で、候補者が気軽に反応できる設計にすることが重要です。

メッセージは長すぎず、200〜300文字程度に収めるのが理想です。相手の時間を尊重し、簡潔に要点を伝えることを意識しましょう。

アプローチ3：継続的なアプローチと関係構築

LinkedIn採用は、単発で終わらせてはいけません。継続的にアプローチし続けることが、母集団形成の鍵です。

例えば、週に10件、月に40件というペースでスカウトを送り続ける。このペースを維持することで、母集団が着実に形成されていきます。1回送って反応がなければ終わり、ではなく、定期的に新しい候補者にアプローチし続ける体制を作ることが重要です。

また、LinkedInは単なるスカウトツールではなく、候補者との関係を構築する場でもあります。すぐに転職する気がない候補者でも、メッセージのやり取りを通じて「この会社は面白そうだな」と思ってもらえれば、半年後、1年後のタイミングで応募してくれる可能性があります。

つまり、LinkedIn採用は長期的な視点での候補者プールの育成でもあるのです。返信がなかった候補者も、数ヶ月後に別のアプローチをしてみる、企業の投稿をフォローしてもらう、といった形で接点を持ち続けることで、将来的な採用につながるケースもあります。

LinkedIn採用を成功させるために必要な考え方

「攻めの採用」は、採用担当者だけの仕事ではない

LinkedInを使った能動的な採用は、人事や採用担当者だけが頑張れば成果が出るものではありません。現場を巻き込むことが不可欠です。

なぜなら、誰に声をかけるべきか、どんなスキルや経験を持つ人材が必要かを最も理解しているのは、現場だからです。採用担当者が一人で検索条件を決めても、的外れなターゲティングになってしまうリスクがあります。

現場のマネージャーやリーダーと定期的にすり合わせを行い、「いま、どんな人が必要なのか」を言語化する。その言語化した条件をもとに、LinkedInで検索し、スカウトを送る。このプロセスを回し続けることが、攻めの採用を成功させる鍵です。

HERPが提唱する「スクラム採用」の考え方とも通じますが、採用は人事だけの仕事ではありません。現場が当事者意識を持ち、一緒に母集団形成に取り組む。そうした体制があって初めて、LinkedInという武器が本当の力を発揮します。

(参考：スクラム採用)

母集団形成は「量」ではなく「質」と「関係性」

LinkedInでのスカウトは、やみくもに大量に送れば良いわけではありません。大切なのは、質の高い候補者に、質の高いメッセージを送ることです。

100件のテンプレートメッセージを送って反応率が5%なのと、20件の個別メッセージを送って反応率が30%なのとでは、後者の方が圧倒的に効率的です。そして、質の高い候補者との関係構築は、短期的な採用成功だけでなく、長期的な候補者プールの形成にもつながります。

母集団形成は、採用活動の出発点です。その出発点の質が低ければ、どれだけ選考プロセスを改善しても、採用成功には結びつきません。逆に、母集団の質が高ければ、選考もスムーズに進み、採用成功率も上がります。

まとめ

LinkedInは、単なるツールではありません。採用戦略そのものを変えるプラットフォームです。

日本企業の多くは、これまで求人を出して応募を待つスタイルに慣れてきました。しかし、優秀な人材ほど自分から応募しないという現実がある以上、こちらから声をかける採用にシフトしなければ、採用の可能性は広がりません。

LinkedInを使えば、ターゲット人材に直接アプローチでき、母集団の質を高めることができます。そして、その母集団形成の質を高めることこそが、採用成功の第一歩です。

私たちHERPも、母集団形成を採用活動の出発点として重視しています。攻めの採用を実現したいと考えている企業の方は、ぜひLinkedInという選択肢を検討してみてください。