ダイレクトリクルーティングは「選び方」で決まる！導入前に見るべき3つの基準とは

利用するサービス・媒体の選定基準

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、明確な選定基準を持つことが不可欠です。本章では、媒体を選定する時の3つの基準を解説します。

基準①：ターゲットの数が多く、維持・増加傾向にある

媒体選びの基準一つ目は、年収や年代などの「要件を満たしたターゲット層の母数が多く、その推移が維持もしくは増加傾向にあるかどうか」です。

Age：
まずダイレクトリクルーティングをするにあたって、どのサービス、どの媒体をどのような基準で選べばいいでしょうか？

Mai：
私の会社では、採用したい職種の方がどれぐらいいるかだけでなく、登録している方々の年収やご年代など、「ターゲットに合う人がどれぐらいいるか」や、「そのターゲットの数はどう推移しているか」などを導入の基準としていました。

単に特定の職種（例：セールスやエンジニア）が多く登録されているだけでは、自社が提示する年収帯や求める年代と一致しているとは限りません。

そのため、職種だけで絞って見るのではなく、自社で採用したい年収帯や年代の方が、採用したい職種に限らずどのくらいいるのかを把握することが重要です。

また、このように各媒体に登録している人々の特徴を捉えることで、複数を比較検討した上で「自社が一番採用できそうな媒体」を見極めて選ぶことが、成果を出すための鍵となります。

基準②：まずは汎用性の高いサービス・媒体を選ぶ

Age：
例えば、セールスの職種を採用するとしても、経理やエンジニア、マネジメントクラスなど、職種がバラバラだと思うのですが、採用したい職種によって媒体は変えますか？

Mai：
正直、変える時と変えない時があります。

そのため、できるだけ汎用性の高いサービス・媒体は1個は契約する方がいいと思います。

多様な採用ニーズに応えるためには、幅広い職種に対応できる「汎用性の高いサービス・媒体」を1つ軸として契約するのが鉄則です。

採用活動では、セールス、経理、エンジニア、マネジメント層など、時期によって募集職種が大きく変わることがあります。

そのため、ベースとしてあらゆる職種を網羅できる汎用性の高い媒体を1つ確保しておくと、採用方針が変わっても柔軟に対応できます。

Mai：
そして、その汎用性の高いサービス・媒体をベースとして、エンジニアに特化・マーケターに特化などのサービス・媒体を、余裕があれば契約することをおすすめします。

エンジニア特化やマーケター特化などの専門媒体は、運用リソースや予算に余裕ができたタイミングで追加・併用するのが効果的です。

基準③：CSが伴走してくれる

立ち上げから運用まで親身にリードしてくれる「CS（カスタマーサクセス）の伴走力」の高さも、重要な選定基準の一つです。

Age：
ダイレクトリクルーティングサービスについて、「契約をした後に求職者を学歴や職種でフィルタリングかけて、この条件の皆さんにメールを送るという仕組み」だと理解してるのですが、登録者の特徴以外に媒体ごとの機能の差など、選ぶポイントになるとこはありますか？

Mai：
「CS（カスタマーサクセス）の方が、どのぐらい面倒を見てくれるか」というのはかなり大事だと思います。

採用担当の方ってすごくお忙しいと思うんですよね。

すでに使ってる媒体があったとしても、新しい媒体を立ち上げるというのは、結構大変です。ただコピペすればいい訳でもないので、契約したのに1か月、2か月放置してしまうことは起こりえます。

採用担当者は多忙であることが多く、新しい媒体を導入しても、設定や運用の手間から1〜2ヶ月放置してしまうケースも少なくありません。

Mai：
そのためCSの方が、「いつまでにこれをしましょう」とか、「ここだけやれば全部できますよ」みたいなことまで協力してくれるような、面倒見がいいサービス・媒体を選ぶべきだと思います。

せっかく導入した媒体を使わずに終わってしまう事態を回避するためにも、「いつまでにこれを進めましょう」といったスケジュール提示などで立ち上げをリードしてくれる存在は不可欠です。

さらに、実際の運用フェーズにおいても協力してもらえる場合も多いので、CSの伴走力、面倒見の良さは長期的にも効果がある基準です。

高額投資でも採用に至らない失敗事例

どれだけ高額な予算を投じても、「競合他社に対して、自社の提示条件で勝てない媒体」を選んでしまうと、採用の成功率は下がります。

そのため、ターゲットの有無だけではなく、競合となる企業の状況もある程度把握する必要があります。

Mai：
あとは、「ターゲットとなる求職者の方々に対して求人が合うかどうか」も選定の段階で確認するべきですね。

自社が求める人材はいたとしても、自社より良い条件を提示してスカウトを送っている企業が多い媒体・サービスだと、どうしても勝ち目が薄いです。

Maiさんの実際の失敗談として、年間300万円の媒体利用費に加えてスカウト代行費用まで投入し、1人ひとりにカスタマイズしたスカウトを送り続けたものの、1人も採用できずに翌年解約となったケースがあります。

Mai：

実際に、私はこの点を見落として、300万円以上払って一人も採用できなかった経験があります。

Age：
詳しくお聞きしてもいいですか？

Mai：
まず契約としては、年間の媒体利用費として300万円を払って、なおかつスカウト代行の人とも追加で契約して、1人1人にカスタマイズしたスカウトを送ってもらいました。

Mai：
上位のコンサルタントを一年に2人くらい採用していたんですが、その媒体を契約した年度は、例年の3倍である6人採用したいと言われたんですね。
そうなるとちょっと今までとは違う媒体も使わなきゃいけないなということで、検討して導入したっていう背景なんです。

ただ、1人も採用に至らず、翌年は解約しました。

振り返ってみたら、年収帯や経験値が、弊社が求めてる人たちはいるんですけど、自社より高い提示年収でスカウトを送っている会社がたくさんいるので、うちみたいな年収帯の会社だとちょっと戦えないことが後から分かりました。

Age：
ターゲットとなる求職者の方、その人たちに対して求人が合うかどうかが選定の段階で大きなズレがあったということですね？

Mai：
はい、今思えばそうだったなという感じですね。

ターゲットとなる優秀な人材自体はその媒体に存在していましたが、競合他社が自社より高い年収条件でスカウトを送っている市場であったため、競合負けしてしまったことが原因でした。

選定精度が運用の確信につながる

自社に合った媒体を選べていると、「根拠を持って採用活動の見通しを立てやすい」という大きなメリットがあります。

Age：
今までMaiさんに伺った選定基準が、うまくいった・うまくいってるな、と感じる瞬間を聞いてもいいですか？

Mai：
採用担当として、こういう人が欲しいって言われた時に、「あ、多分この媒体でこれぐらいやれば取れるな」っていうのが思いつくようになると、うまくいったなと思います。

汎用的な媒体を使った方がいいと思う理由でもあるんですけど、「あの媒体だったらターゲットが大体このくらいいるし、年収帯的にもこのくらいだから、◯人なら採用できる」って、根拠を持って見通しを立てられることが良さですね。

適切な基準で媒体を選べていると、現場から採用依頼が来た際にも「この媒体ならターゲットが〇人いて年収帯も合うため、〇人の採用目標を達成できる」と採用成功までの道筋を具体的に描けるようになります。

Mai：

例えば、母集団が30人必要ってなった時に、スカウトするんだけれども、「この媒体だと10人も来ないと思うんだよな」「本当にこれでいいのかな」って思いながら送るのと、「この媒体で絶対30人来て、採用目標達成するんだ」って思いながら送るのだと、だいぶ心持ちも違いますよね。

そう考えると、勘所が働く媒体を持っている方がやりやすいと思います。

「本当に人が集まるのだろうか」と不安を抱えながらスカウトを送るのと、「この条件・この母数なら必ず達成できる」と確信を持ってアプローチするのとでは、運用の質も成果も大きく変わってきます。自社にとって「勘所が働く（成果の予測が立つ）媒体」を確立することが重要です。