採用を「人事の仕事」にしない。現場を巻き込む「スクラム採用」の実践法 

「スクラム採用」のメリット3選｜なぜ現場が採用に関わるのか？

Age：まずはじめに、HERPが提唱している「スクラム採用」について教えてください。

benji：HERPが提唱している「スクラム採用」とは、採用活動を経営陣や人事だけでなく、現場社員も巻き込むことで、採用の成果を最大化する採用手法のことです。
もう少し具体的に言うと、現場社員が主体的に採用活動に携わり、人事はそこにPM（プロジェクトマネージャー）として関わっていくという活動スタイルです。

Age：スクラム採用は、どのようなメリットがあるのでしょうか？

benji：メリットは3つあります。

1つ目は、マッチング精度の向上です。現場が主体的に採用に関わるので、スキル面でもカルチャー面でも本当にチームに合うかどうかの現場目線で見極めができます。これは、企業側と候補者さん側、どちらも見極めができるという点で良いマッチングが生まれやすくなります。

2つ目は、各職種のリアルな魅力を伝えられることです。採用担当はそれぞれの職種においてはプロではないので、人事だけでは伝えられない現場視点の魅力を、候補者の方にしっかりアピールすることができます。

3つ目は、入社後に現場が責任を持ってオンボーディングができることです。人事や経営の方が「この方をお願いします」と連れてくる形ではなく、現場の人が自ら採用した人だからこそ、自分たちの手で活躍してもらうところまで責任を持つことができると思います。

10社の中で、HERPだけが違った選考体験

Age：昨今、スクラム採用が採用業界内で広がっているイメージですが、実際どうですか？

benji：たしかに、スクラム採用の広がりは感じます。
ただ個人的には、まだ「スクラム採用」というより、人事の方に依頼されて現場の方が面接に参加しているような受け身な姿勢での関わり方が多いかもしれません。「スクラム採用」とは、現場の方が採用活動に主体的に関わっていることなので、そこまで能動的に現場が携わっている企業さんはまだ多くはないような気がします。

Age：私の前職でも、人事が採用目標を追っていて、現場は基本的に事業の成果にコミットしていました。
現場主導で採用を進めているような会社さんはまだまだ多くないのですかね。

benji：Ageさんは私より先に入社していますが、自身がHERPに入社したときは「スクラム採用」されましたか？

Age：私は2年前に入社したのですが、選考の際は他に10社ほど並行して受けていました。
HERPの採用は他のどの会社とも違っていましたね。当時は「スクラム採用」について、HERPの選考を受ける上でネットで少し調べてなんとなくのイメージがあっただけだったのですが、本当に経営の方、現場の方、人事の方全員とコミュニケーションを取れたことが新鮮でした。

benji：選考では何人くらいの人が出てきたんですか？

Age：最初のカジュアル面談は、人事の採用担当の方でした。その後の一次面接と二次面接では、現場のマネージャーが一対一で面接をしてくれました。三次面接ではそこに役員が1人加わり、最終面接ではさらに代表が出てきました。「採用に役員の方も現場の方もがっつり時間を割くんだ」と印象に残りました。

benji：それは選考体験としてはどうでしたか？

Age：現場のリアルや経営の考え、それを支える人事の熱量を知った上で入社することができたので良かったと思います。

実は最後まで入社するか迷っていた会社に、「僕の上司になる人と会わせてください」とお願いしたことがありました。ただ、「もう十分弊社の人と会っているのだから、それをやっても意思決定はできないですよね？」と言われてしまい、面談は叶いませんでした。一方HERPでは、追加の面談をお願いした時に快く承諾してくれたので、それが入社の決め手になったと思います。

追加の面談でも、面接官の方がこれまでの面接でのコミュニケーションを踏まえた上でフラットに話してくれました。私の現状を踏まえて、会社で実現できること・難しいけど一緒にやっていきたいことまで話すことができ、経営の方も、人事も現場の方も一貫して誠実なのが魅力だと感じました。

benji：会う人数が多ければ良いという話ではなく、大切なのは、候補者さんの疑問や不安に寄り添って選考体験を柔軟にデザインすることだなと感じます。

Ageさんの場合は「現場や経営の生の声を聞いて納得して決めたい」というニーズがあったからこそ、追加面談を設定するような動きができたんでしょうね。

スクラム採用では、人事が採用のプロジェクトマネージャー

Age：実際にスクラム採用を行う上で、人事はどのように携わっていけばいいのでしょうか？

benji：やはり難しさはありまして、人事が現場に丸投げするような形だとうまくいかないことが多いです。
人事が型を作ったり、ガイドをしたりする役割はしっかりやるべきだと思っています。現場は当然メインの業務があり、採用の仕事が専門ではないので、前提として人事が専門家としてプロジェクトをうまく回せるように立ち回っていく必要があると思います。

Age：現場が主体的に採用に関わることで、人事が候補者の状況を把握しにくくなってしまうことはないんですか？

benji：人事が消極的になってしまうと、状況を把握しにくくなると思います。
そうならないためにも、面接に人事が同席するなど、候補者の方の情報を能動的に取りに行き、採用活動全体をリードしていく必要があると思います。現場は面接という「点」での関わり方ですが、人事は採用活動全体に携わる立場として、唯一「線」での関わり方ができます。現場をガイドしながらネクストアクションをフォローしたり、現場からのフィードバックを募集要件に反映したり、候補者一人ひとりに合わせた選考体験をカスタマイズしたりと、採用活動全体を柔軟にリードしていく必要があります。

Age：たしかに、現場の方の参画で関係者が増える分、各所との連携がより重要になりますね。候補者対応と現場とのコミュニケーションを軸に、人事はPM（プロジェクトマネージャー）として俯瞰しながら進めることが大事ですね。

「現場が忙しい」をどう乗り越える？

Age：現場が忙しくてスクラム採用が実行しにくいということもあるかと思いますが、その場合はどのように取り組めばよいのでしょうか？

benji：そういったケースは超あるあるで、私自身も他社さんからよく相談を受けます。
この背景には、経営・人事・現場の三者間で「採用にどれくらいリソースを割くか」というコミットメントの認識が十分にすりあっていないことが多いです。事業成長における採用の優先度と、それに応じて必要なリソースについて、三者間で認識を合わせていないとスクラム採用を前に進めるのは難しいと思います。

Age：スクラム採用の実行に関して、日々の業務面での具体的なアドバイスやコツなどはありますか？

benji：HERPではいろいろなことをやっていますが、例として2点紹介します。

一つ目は、採用に関するタスクを日々の業務に組み込み、ボランティア化させないことです。例えば、ダイレクトリクルーティングでは人事がピックアップした候補者の方にスカウトを送る業務を、「もくもく会」として時間を確保し、予定に組み込むようにしています。

二つ目は、定期的な振り返りを通じて改善のサイクルを回すことです。具体的には、各職種に「ハイヤリングオーナー」を置き、週次の定例で候補者の方の選考状況やアトラクト施策についてディスカッションする時間を設けています、これにより、施策の改善が進むとともに、採用ノウハウを属人化せず、組織のナレッジとして蓄積することができます。

今回は、HERPの採用担当・benji（戸部 祐理）さんをゲストに迎え、現場社員を巻き込みながら採用成果を最大化する「スクラム採用」について語りました。
動画でも詳しくご紹介していますので、興味のある方はぜひご覧ください。

また、「AI時代の採用管理はHERP Hire（ハープハイアー）3,000社超の実績HERPで実現するスクラム採用  ダウンロードフォーム｜HERP Hire（ハープハイアー）」内でもスクラム採用の必要性や具体的なアクションをご紹介しています。ぜひ併せてご覧ください。

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