フロントエンドエンジニアの採用は難しい？理由と成功させるためのコツを徹底解説

「フロントエンドエンジニアを採用しようとしているが、自社に合う候補者になかなか出会えない」「応募はあるのに、面接に進むたびに自社が求める人物像とずれている」

そう感じている採用担当者は、決して少なくありません。

フロントエンドエンジニアの採用が難しい理由は、エンジニア採用全体の難しさに加え、フロントエンドエンジニアという職種固有の構造的な問題が重なっているためです。

この記事では、採用難の理由を外部要因と内部要因に分けて整理した上で、採用を成功させるための具体的なコツを解説します。読み進めることで、採用の障壁を整理しやすくなり、自社でまず取り組むべき施策の方向性が見えてくるはずです。

フロントエンドエンジニアとは

フロントエンドエンジニアとは、主にWebサイトでユーザーが直接目にする画面や操作する部分（フロントエンド）を構築する職種です。

Webサービス開発に関わる代表的な職種として、「フロントエンド」「バックエンド」「インフラ」があります。それぞれの役割を端的に整理すると、以下のとおりです。

フロントエンドエンジニアは、デザイナーが描いたビジュアルを実際に動く画面として実装し、ユーザー体験（UX）を左右する職種です。

フロントエンドエンジニアの採用が難しい理由

フロントエンドエンジニアの採用には、エンジニア採用全体に共通する難しさと、フロントエンドという職種特有の難しさの両方が重なっています。

採用が難しくなる背景は、大きく以下の2つに分けられます。

• 市場全体での供給不足

• 要件定義や評価の難易度の高さ

市場全体での供給不足

フロントエンドエンジニアは、市場全体で供給が不足しています。 これは自社の採用力や待遇の問題にとどまらず、業界全体の構造的な課題です。

エンジニア全体で供給不足

エンジニアそのものが、需要が供給を上回る売り手市場になっています。

この背景には、供給の減少と需要の増加があります。

経済産業省の調査（DX時代における企業のAI活用に係る調査）によれば、IT人材の供給数は2019年をピークに、減少に転じると予測されました。

一方で、IT業界の成長によりエンジニア需要は高まっています。

SaaSやDXの推進を背景に、事業拡大のためにエンジニアを必要とする企業は増えており、需給ギャップは今後も続くと考えられます。

つまり、フロントエンドエンジニアである以前に、エンジニア採用そのものが難しい状況にあります。

関連記事： フロントエンドに限らず、エンジニア採用全体の難しさと打開策を知っておくと施策の幅が広がります。→ [エンジニア採用が難しい理由と打開策（内部リンク：エンジニア 採用 難しい）]

フロントエンド専任の熟練者が少ない

フロントエンド領域では、専任で経験を積んできた熟練者と出会いにくい傾向があります。

フロントエンドエンジニアとして一定のキャリアを積むと、そのまま専任を続けるのではなく、隣接領域へ活躍の場を広げる人も少なくありません。

たとえば、次のようなキャリアに進むケースがあります。

• フルスタック化：バックエンドやインフラまで担えるフルスタックエンジニアへ

• デザインエンジニア：UIデザインとエンジニアリングを横断する専門職へ

• エンジニアリングマネージャー：マネジメントや組織運営に軸足を移す

その結果、フロントエンドを専門として経験を積んできた熟練者とは出会いにくくなります。加えて、フルスタックエンジニアやデザインエンジニアが候補になる場合でも、担当領域が広い分、報酬水準やキャリア志向が自社の想定と合わないことがあります。

こうした供給の少なさと期待役割のズレが、フロントエンドエンジニア採用を難しくする一因です。

要件定義や評価の難易度が高い

フロントエンドエンジニアは、採用要件を正確に定義することも、候補者を適切に評価することも難しい職種です。

その背景には、フロントエンドという領域が持つ3つの特性があります。

• 求める仕事の範囲が曖昧になりやすい

• 技術トレンドの変化が速い

• 成果物の見た目から内部品質を判断しにくい

この3つが重なることで、要件定義や評価基準が曖昧になり、候補者とのミスマッチが起きやすくなります。

フロントエンドエンジニアに求める仕事の範囲が曖昧

フロントエンドエンジニアは、技術・デザイン・ビジネスという3つの領域が重なる点に立つ職種であるがゆえに、求める範囲が広く曖昧になりがちです。

この結果として、同じ「フロントエンドエンジニア」という肩書きでも、企業によって期待するスキルセットがまったく異なります。たとえば、いずれも「フロントエンドエンジニア」と名乗っていても、得意領域は大きく異なることが珍しくありません。

• HTMLのセマンティクスやWebアクセシビリティに強い人

• Reactを用いた大規模アプリケーションの設計に強い人

• デザインシステムの構築・運用に強い人

採用要件を出す側がこの内部の細分化を把握しきれず、「広くなんでもできる人」を漠然と求めてしまうことで、候補者とのミスマッチが起きやすくなります。

[画像挿入提案：フロントエンドエンジニアが技術・デザイン・ビジネスの交差点に位置することを示すベン図　alt：フロントエンドエンジニアのスキル領域を示すベン図（技術・デザイン・ビジネスの交差点）]

技術トレンドの変化が速い

フロントエンドエンジニアは、バックエンドエンジニアと比べて技術トレンドの変化が速いため、候補者の「経験年数」だけでは実力の指標になりません。

数年前の主力スキルが現在の開発スタックと噛み合わないことは珍しくありません。「React経験3年」と「React経験1年」でも、経験してきた開発環境や設計の深さが異なるケースがあります。

なお、近年はこの傾向が緩やかになってきている側面もあります。ReactやTypeScriptが業界標準として定着しつつあり、大きな技術的断絶は以前ほど頻繁には起きなくなっています。それでも「経験年数」だけを軸に採用判断することに注意は必要です。

業務難易度の見積もりが難しい

フロントエンドエンジニアは、見た目を作るという性質上、業務の難易度を正しく見積もりにくい領域です。

フロントエンドの難しさは、完成した画面だけでは見えにくく、採用場面においても大きな障壁になります。候補者の技術力を十分に確認できないまま選考を進めると、自社に合う技術力を持つ候補者を見逃す、あるいは実務で必要な設計力を十分に確認できないまま採用するというリスクが高まります。

この難しさは、ポートフォリオ評価や社内の評価体制にも表れます。

ポートフォリオの難易度を見誤りやすい

見た目のいいポートフォリオが、実務での設計力を証明するわけではありません。

フロントエンドのポートフォリオは、デザインの品質が高ければ視覚的に優れた印象を与えます。しかし、見た目のクオリティと実務で求められるコード設計の品質は、別物です。

ポートフォリオの見栄えだけでは、設計への深い理解までは判断しきれません。

テンプレートやUIライブラリを組み合わせれば、経験が浅くても見栄えのいい成果物は作れてしまいます。

「ポートフォリオがきれい＝即戦力」という評価軸では、ミスマッチが生じやすくなります。選考においては、「なぜそのコンポーネント設計を選んだのか」「状態管理はどう考えたか」といった設計の意図を確認する質問が重要です。

社内に正しく評価できる人がいないことが多い

フロントエンドの深い技術力（設計の良し悪し、パフォーマンスへの配慮など）を評価できる人が社内に不在になりがちで、適切な評価が難しい状況です。

この問題は、採用に関わる人材の属性によって二通りの難しさがあります。

評価軸が定まらないと、面接で「動くものが作れるか」「見た目がきれいか」程度しか確認できません。その結果、自社に合う技術力を持つ候補者を見逃したり、実務で必要な設計力を十分に確認できないまま採用してしまうリスクが高まります。

フロントエンドエンジニアの採用を成功させるコツ

フロントエンドエンジニアの採用を成功させるには、「採用要件の解像度を上げる」「正しく評価できる体制を作る」「自社の状況を率直に伝える」という3つの方向性で取り組むことが重要です。

そして、それらすべての根底に共通する大前提があります。現場のエンジニアを採用活動に巻き込むことです。

現場のエンジニアの巻き込み【大前提】

現場のエンジニアを採用活動に巻き込み、人事とエンジニアが一丸となって取り組むことが、採用の精度を高めるうえで重要です。

これまで述べてきたフロントエンドエンジニア採用の難しさは、いずれも人事単独では対処しにくい構造的な課題でした。

• 採用要件を正確に定義するには、現場の技術文脈の理解が必要

• 候補者のスキルを正しく評価するには、実務の感覚が必要

• 技術的な魅力を候補者に伝えるには、現場エンジニア自身の言葉が必要

専門性の高い採用であるため、人事だけで判断しきるのは難しい場面があります。現場エンジニアの知見・視点・言葉を採用プロセスに取り込むことが、採用品質の向上につながります。

ただし、「なんとなく現場に協力をお願いする」だけでは機能しません。エンジニアが採用活動に継続的に参加できる仕組みと体制を人事が設計し、共に動いていくことが求められます。

この「現場を巻き込んだ採用」を機能させる上で、人事担当者ならではの役割も確かに存在します。→ [エンジニア採用における人事の役割（内部リンク：エンジニア 採用 人事）]

求めるスキル・役割の明確化

採用要件のミスマッチを減らすには、求めるスキルと役割を具体的に言語化し、評価基準を設計することが不可欠です。

フロントエンドエンジニア採用でありがちな失敗が、「できるだけ広くカバーできる人」を漠然と求めることです。「フロントエンドができてバックエンドも少しわかって、デザインの感覚もあれば…」という要件を積み重ねた結果、実際の市場では出会いにくい候補者像になりがちです。

要件定義では、以下を意識してください。

• 「Must（必須）」と「Want（歓迎）」を厳格に切り分ける：Mustに入れる項目は「これがなければ入社後に業務が成立しない」ものだけに絞る

• ミッションレベルで言語化する：「Reactの実務経験がある」という条件だけでなく、「どんなプロダクトの、どんな機能を、どのフェーズで担ってほしいか」まで落とし込む

• 「できなくていいこと」も明記する：何を期待しないかを示すことで、候補者自身が自社との適合を判断しやすくなり、ミスマッチが減る

このプロセスを人事だけで完結させようとしないことが重要です。現場のエンジニアと共に「何が本当に必要か」をすり合わせながら要件を固めることで、要件の精度を高めやすくなります。

評価者のフロントエンド視点を育てる

バックエンド出身のエンジニアや人事担当者が「フロントエンドの視点」を持てるようになることで、選考の精度を高めやすくなります。

そのための具体的な打ち手として、以下が有効です。

① 評価基準表の共同作成

「このスキルが〇〇レベルであれば即戦力」「この質問への回答でXXが確認できれば合格」など、現場のエンジニアと人事が共同で評価基準を言語化します。フロントエンドの専門知識がない人でも一定水準の評価が可能になり、選考のブレが減ります。

② 外部アドバイザーの短期活用

社内にフロントエンドの専門家がいない場合、副業や短期コンサルとして外部のシニアエンジニアを選考に関与させる手法も有効です。採用が集中する時期に限定して依頼するなど、必要な範囲に絞って活用する方法もあります。

評価体制の整備は、候補者に対しても「適切に評価してくれる会社」という印象を与え、自社に合う候補者の辞退を抑えることにもつながります。

自社の技術スタックと課題をオープンにする

自社の技術スタックや現在の課題を率直に伝えることは、ミスマッチの減少と候補者への魅力づけにつながります。

「課題を開示すると候補者に敬遠されるのではないか」と感じる採用担当者も多いでしょう。一方で、課題の開示が候補者の関心を高める場合もあります。

自社の状況を開示することで、「自分がその課題を解決できるか」を候補者自身に判断してもらえます。結果として、入社後のミスマッチを減らせます。

さらに、「技術的な課題の存在」は、以下のような魅力になる場合があります。

• レガシーコードのリファクタリングが必要 → 技術的な課題解決に関心の高いエンジニアにとっては「やりがいのある仕事」

• フロントエンドの基盤が整っていない → フルスタックを目指す人には「担当領域を広げる機会のある環境」

「今ある課題」を弱点として隠すのではなく、成長の機会として積極的に発信することが採用における独自の強みになります。

カジュアル面談はこのアプローチと特に相性が良い場です。選考の文脈を外し、率直に自社の状況を伝えられる機会を設けることで、候補者の本音を引き出しながら自社の魅力を自然に伝えられます。

求めるスキル・役割を明確化するために知っておくべきこと

採用ミスマッチを防ぐためには、自社が求めている仕事がどの領域に当たるのかを整理することが重要です。

前述の通り、フロントエンドエンジニアが担う業務領域は幅広く、企業によって期待する中身はまったく異なります。採用要件の解像度を上げるためには、自社が求める仕事の範囲を言語化することが出発点になります。

その際に大切なのは、「求めること」だけでなく「求めないこと」も定義するという視点です。「できれば全部できる人がいい」という欲張りな要件は、現実には存在しない候補者像を作り出し、応募対象となる候補者を狭めるだけでなく、入社後のミスマッチにもつながります。

フロントエンドエンジニアの仕事内容

フロントエンドエンジニアの仕事は「画面のコーディング」に留まらず、ユーザー体験の向上からアプリケーションのシステム構築まで多岐にわたります。

採用要件を正確に定義するためには、まず「何を担ってほしいのか」の業務イメージを明確に持つことが先決です。業務領域は大きく以下の3つに分類できます。

UI・マークアップ実装

デザイナーが作成したデザインを、各種ブラウザやデバイス上で正しく表示・動作させる業務です。

フロントエンドの最も基本となる領域であり、デザインを正確に画面として再現することが第一の使命となります。

主な業務内容は以下のとおりです。

• HTML・CSS・JavaScriptを用いたレスポンシブWebデザイン（スマートフォン・PC対応）の実装

• Webアクセシビリティ（障害のある方や高齢者も含めた使いやすさ）への対応

• 検索エンジン最適化（SEO）を意識したHTMLマークアップ

採用時の視点： WebサイトやLP制作がメインの企業で、見た目や使いやすさの品質を担保したい場合に重視される領域です。ポテンシャル採用でも、HTMLとCSSの基礎力の確認が選考の中心になります。

Webアプリケーションのフロントエンド開発

ユーザーが直接触れる「インターフェース」を、高い操作性と保守性を持って構築する専門領域です。

複雑な動的UIを通じ、快適で高速なユーザー体験（UX）を提供することがこの領域の本質です。

主な業務内容は以下のとおりです。

• ReactやVue.jsなどのモダンフレームワークを用いたUI開発

• 画面内の「状態（State）」の適切な管理

• サーバー側のAPIから受け取ったデータを画面へ最適に表現する処理

バックエンドのロジックには踏み込まず、あくまで「ユーザーに見える部分の品質」に特化することが多くなります。

採用時の視点： SaaSやマイページ機能を持つWebサービス開発で必須の領域です。「システム開発としてのフロントエンド」を担える人材を採用したい企業にとって、選考の主軸になるスキルセットです。

パフォーマンス最適化・基盤改善

サービスの成長に合わせて、画面の表示速度を高め、中長期的に開発しやすい環境を維持・改善する業務です。

ユーザーの快適性と、開発チームの生産性の両方を支えることがこの領域の使命です。

主な業務内容は以下のとおりです。

• ユーザーがストレスを感じない表示速度（Webパフォーマンス）の計測と改善

• 複数人の開発でもコードが破綻しないための共通コンポーネント設計やデザインシステムの構築・運用

採用時の視点： サービスが大規模化している企業や、技術負債の解消を進めたい場合に、熟練エンジニア（シニア層）に期待する領域です。採用要件に含める場合は、Must要件として位置づけ、相応の報酬設計が求められます。

フロントエンドエンジニアに必要なスキル

フロントエンドエンジニアのスキルは、不変の「Web基本技術」から「モダンフレームワーク」、他職種と協働するための「周辺知識」まで、重層的に構成されています。

自社の開発環境や採用フェーズに合わせて「Must（必須）」と「Want（歓迎）」を厳格に切り分けるための基準として活用してください。

Web基本技術（HTML/CSS/JavaScript）

トレンドが変化しても陳腐化しにくい、Web技術の本質的なスキルです。

フロントエンドエンジニアのスキルセットにおける重要な土台であり、以下が含まれます。

• セマンティックなHTMLの記述力（意味に即したタグの使い方）

• 破綻しないCSSの設計力（BEMやCSS Modulesなどの設計手法の理解）

• プログラミング言語としてのJavaScript（ES6以降）の深い理解

採用時の視点： ポテンシャル層やジュニア層の採用において、ここが疎かだとモダン技術の習得で後から伸び悩みます。フレームワークの知識より先に確認すべき、最も重視すべき見極めポイントです。

フレームワークやライブラリの活用

現在のWebアプリケーション開発において、高い生産性と保守性を担保するための必須スキルです。

即戦力として採用する場合の主軸となるスキルセットで、以下が中心になります。

• React・Vue.js・Next.jsなどの主要フレームワークの実務経験

• フレームワークの設計思想（コンポーネント設計、データフローなど）の理解

• TypeScriptを用いた、不具合を抑えやすく、保守性の高いコーディング

採用時の視点： 「経験年数」だけで実力を測るのは危険です。「なぜその技術を選定したか」「どんな設計上の判断をしたか」という意図を面接で確認することが、スキルの見極めにおいて特に重要になります。

周辺領域（UI/UX・バックエンド）の理解

フロントエンドは他職種との関係が密接であるため、デザインやサーバー側の仕組みを理解していることがチームの開発力を最大化させます。

他職種と協働する上で差が出るスキルセットで、以下が含まれます。

• UI/UXデザインへの理解：デザイナーの意図を汲み取り、より良いインタラクションを自発的に提案できる力

• バックエンド（Web APIなど）の知識：サーバー側との効率的なデータ通信やAPI設計について対等に議論できる力

• Gitによるバージョン管理や、CI/CD（自動ビルド・デプロイ環境）などDevOpsの基礎知識

採用時の視点： 1人目のフロントエンドエンジニアや、チームを牽引するテックリード・マネジメント層の採用では、技術力と同じく重視したい観点です。「チームの中でどう動くか」を問う行動面接が有効です。

現場のエンジニアを巻き込むための「スクラム採用」

フロントエンドエンジニア採用の成否を分ける最大の鍵は、人事と現場のエンジニアが一丸となって取り組む「スクラム採用」の実践にあります。

本記事で解説してきた通り、フロントエンドエンジニア採用では、主に以下のような課題があります。

• 市場全体の供給不足

• 要件定義の曖昧さによるミスマッチ

• 技術評価や業務難易度の見極めにくさ

これらはいずれも、人事単独では乗り越えにくい構造的な課題です。だからこそ、現場のエンジニアの知見を採用活動に取り込むことが、フロントエンドエンジニア採用を改善するうえで重要です。

現場と人事が目線を合わせ、要件定義・候補者評価・面談・採用広報まで一丸となって取り組むことで、ミスマッチの少ない採用、そして採用した人材が活躍できる組織づくりへと近づいていけます。

この「現場を巻き込んだ採用活動」をより体系的に、かつ継続的に機能させるための手法として、HERPが提唱しているのが「スクラム採用」です。

チーム全体で採用を動かすスクラム採用の具体的な仕組みや、自社への導入ステップについては、以下の記事で詳しく紹介しています。

フロントエンドエンジニアの採用に悩む企業にとって、スクラム採用は採用活動を継続的に改善するための有効な考え方です。スクラム採用の全体像を把握したい方は、あわせてご覧ください。

→ [スクラム採用とは？概念から導入手順まで徹底解説（内部リンク：スクラム採用とは）]