エンジニア採用で人事がやるべきことは？254名の本音を調査して得た攻略法を解説

「エンジニア採用で人事は何を大事にすればいいんだろう？」

「エンジニア採用で人事がやるべきことって何？」

そうお考えの採用担当の方はいらっしゃいませんか？他の職種と比べて、エンジニア採用で人事がすべきことは少し異なるため、苦戦される方も多いと思います。

本記事では、254名のエンジニアへの独自調査をもとに、人事が直面する課題の正体とその解決策を詳しく解説します。

以下は弊社が実施した調査の概要です。

調査概要

• 調査対象　　：　株式会社HERP, 株式会社grooves

• 調査方法　　：　Webアンケート

• 調査期間　　：　2021年8月3日 ~ 8月10日

• 調査対象　　：　ITエンジニアキャリア支援「Forkwell（フォークウェル）」の登録者

• 有効回答数　：　254名

エンジニア採用について人事がまず理解すべきなのは、現場を巻き込む仕組みを作ることこそが、採用成功への最短ルートであるという点です。

従来の人事主導型の採用手法では、エンジニア採用の性質上、採用に苦戦する場合が多くあります。

そのため、人事と現場のエンジニアが協力して採用を進める方針をとる企業が多いです。

そこで、弊社が現場を巻き込む手法として提唱しているのが、現場のエンジニアと人事が一体となって取り組む「スクラム採用」という手法です。

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スクラム採用について

エンジニア採用で人事が苦戦する理由

本章では、エンジニア採用で人事が苦戦する理由について解説します。

なぜエンジニア採用は他の職種と比べて格段に難しいのか、その原因を把握することで、無駄な工数を削減する対策を考えられます。

スキルの専門性が高い

エンジニア採用で人事が苦戦する理由の一つに、エンジニア職のスキルの専門性の高さがあります。

エンジニアの専門領域は年々細分化されており、非エンジニアの人事担当者が技術スキルを正確に評価し採用することは極めて困難です。

技術的な視点が欠けたまま選考を進めると、要件を満たさない候補者を通過させてしまったり、逆に自社に最適な人材を見落としてしまったりするミスマッチのリスクが高まります。

したがって、精度の高い選考を行うためには、コードの質やアーキテクチャへの理解をジャッジできる「現場視点」が不可欠です。

仕事内容の解像度が低い

エンジニア採用に人事が苦戦する理由として、仕事内容への解像度が低いことが挙げられます。

人事の持つ情報は、「完成した自社製品」の概要に留まり、作業工程や開発環境の詳細などについては現場のエンジニアから聞いた情報のみになりやすいです。

そのため、候補者から技術的な詳細について質問を受けた際、的確に回答できないことで、自社の魅力を十分に伝えられず、志望度の低下を招く原因となります。

エンジニアは、自身がどのような環境で、どのような技術課題を解決するのかを詳細に知りたがっています。このニーズに対し、人事だけの情報量で応えることには限界があります。

エンジニア採用で人事が持つべき前提知識

本章では、エンジニア採用で人事が持つべき前提知識について解説します。

エンジニア特有のキャリア観と情報収集の傾向を知ることで、候補者に対して有効なアプローチができ、志望度を高められます。

エンジニアが転職先に求める条件とは

適切にアトラクトするために、エンジニアが転職先に求めていることを知る必要があります。

弊社がエンジニア254名を対象に、独自に実施した調査によると、最も重視したもののトップ4は以下の通りとなりました。

このように、エンジニアが転職で求めるものは、年収・待遇といった前提条件の次に「自身の成長可能性」や「プロダクトの魅力」が続くのが大きな特徴です。

これは、一般的な転職者が「仕事内容」や「人間関係」「会社の安定性」を重視する傾向があるのとは対照的です。

したがって、応募者の志望度を上げるには、自社がこれら4つの要素を具体的にどう満たしているのかを言語化し、戦略的に伝えていくことが不可欠です。

収入・待遇

エンジニアの最も多い転職理由は、「収入・待遇」です。

年収や待遇はあくまで「前提条件」ですが、エンジニアの多くは、単なる金額だけでなく「自分のスキルが適切に評価されているか」という納得感を重視します。

したがって、応募者のスキルを正しく見極め、年収や待遇などの条件に反映する必要があります。

また、採用時には単に金額を提示するだけでなく、「なぜその評価（年収）になったのか」という根拠を明確に伝えることが重要でしょう。

自身の成長可能性

エンジニアの二番目に多い転職理由は、「自身の成長可能性」です。

エンジニアは自身のスキルがそのまま製品に反映されるため、「今のままではキャリアが伸びない」という焦燥感を覚えやすく、転職の動機になるケースが多いです。

つまり、エンジニアにとって、「入社することでどのようなスキルが身につき、どう成長できるか」を具体的に訴求することが、入社意欲を高める強力なアトラクトです。

プロダクトの魅力

エンジニアの三番目に多い転職理由は、「プロダクトの魅力」です。

多くのエンジニアは「自分が手がける仕事に誇りを持ちたい」と考えています。

実際、「多くの人に使われるサービスを開発したい」「胸を張って誇れるプロダクトに関わりたい」という声が多くありました。

そのため、プロダクトが目指すビジョンや社会的インパクトを語ることは、アトラクトとして非常に有効です。

開発技術・開発環境

エンジニアの四番目に多い転職理由は、「開発技術・開発環境」です。

エンジニアにはそれぞれ得意な言語やフレームワークがあり、自身の専門性を活かせるか、あるいは習得したい技術スタックであるかを厳密にチェックしています。

また、デスクワークが大半を占めるため、PCのスペックや周辺機器といった生産性に直結する環境も重視されます。

自社で使用している技術や開発設備を透明性を持って公開することが、技術的なミスマッチを防ぎ、信頼を得るポイントです。

応募者が重視する現場との会話とは

エンジニア採用において、人事は、応募者が現場のエンジニアとの会話を求めていることを知っている必要があります。

応募者は、業務内容や職場の雰囲気だけでなく、技術的な課題といった現場のリアルな声を直接聞くことで、入社後のミスマッチを慎重に避けようとします。

実際、独自調査では、転職時に最も有効だった情報収集手段に「現場の従業員との会話」が挙げられています。

現場のリアルを透明性を持って伝える仕組みを整えることで、候補者の不安を期待感へと変え、自社へのアトラクトを強力に推進できます。

エンジニア採用で大事なこと

本章では、エンジニア採用で大事なことについて解説します。

採用の成否を分ける「見極め」と「アトラクト」について、エンジニア採用特有のアプローチを知り、応募者を適切に評価・魅力付けしましょう。

応募者のスキルの正確な見極め

エンジニア採用においては、自社の求める人材像にマッチし、自社の開発環境で適切にパフォーマンスを発揮できるかが大切です。

どれほど市場価値が高いエンジニアであっても、自社の技術スタックや開発フェーズ、解決すべき課題にそのスキルが合致していなければ、入社後の活躍は期待できません。

しかし、「自社の環境で輝ける人材か」の判定には、現場からの視点が必要で、人事だけで完結させるのは極めて困難です。

弊社が提唱するスクラム採用という考え方では、現場のエンジニアを適切に巻き込むことができ、現場視点の見極めが可能です。

以下の記事でスクラム採用について解説しているので、現場エンジニアの巻き込み方を知りたい方はぜひご覧ください。

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スクラム採用について

現場の実務に即したアトラクト

候補者の意欲を喚起するためには、現場の実務に即した技術的な具体性を提示することが不可欠です。

エンジニアが抱いている「解決したい課題」や「身につけたいスキル」は非常に具体的です。

そのため、それらを満たせるかどうかを判断するためには、実務レベルの情報がなければ「自分が活躍・成長する姿」をイメージできず、入社意欲を高めるのは難しいです。

抽象的な「やりがい」を語るのではなく、入社後の活躍と成長のイメージを具体化させることこそが、エンジニアの心を動かし、内定承諾へと導く強力なアトラクトになります。

エンジニア採用で人事ができること

本章では、エンジニア採用で人事ができることについて解説します。

候補者のコードを正確に評価することは人事にとって難しいですが、採用に関する知識や人材に対するアプローチの設計などは、人事の得意領域でしょう。

このように、人事にできることとできないことをしっかり認識し、どう動くべきなのかを考えましょう。

現場のエンジニアを巻き込む

人事ができる最も重要な役割は、現場のエンジニアを巻き込み、共に採用を進めるための協力体制を構築することです。

エンジニア採用は人事が一人で完結できるものではないため、現場のエンジニアが採用に関して当事者意識を持てるように、仕組みや関係づくりが必要です。

そのため、人事主導のお願いではなく、現場と共通のゴールを目指すことこそが、採用成功への第一歩です。

現場のエンジニアを採用に巻き込む上で、弊社が提唱するスクラム採用という考え方が非常に有効です。

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必要最低限の知識をつける

現場のエンジニアと密に連携して採用を進めるために、人事が「必要最低限のIT知識」を身につけることは極めて有効です。

共通言語を持つことで、現場への確認コストを大幅に削減し、効率的かつ精度の高い採用活動が可能になるからです。

現場に評価を丸投げするのではなく、一緒に採用を進めるパートナーとしての信頼を築くためにも、基本的な知識の習得は避けて通れません。

<知識をつける方法>

• 入門書を読む

• Webサイトでリサーチする

• 社内のエンジニアから話を聞く

配属先メンバーとの面談をセッティングする

入社後に一緒に働くメンバーや上司と話す機会を提供し、心理的なハードルを下げることも人事の重要な役割です。

実際の調査結果では、転職先を決めるに当たり、企業や人事に求めることとして、「仕事内容について」に次いで、「一緒に働くメンバーと話す機会」と「上司になる人物と話す機会」が上位となりました。

このことから分かるように、多くの候補者は「誰と働くか」を重視していて、一緒に働くメンバーや上司との相性を確認したいと考えています。

人事が候補者と現場を丁寧につなぐ橋渡し役を担うことで、スキルの見極めとアトラクト、双方の精度が格段に上がり、内定承諾率の向上へと繋げることができます。

エンジニア採用にはスクラム採用が最適

本記事を通して、「現場メンバーを巻き込み、候補者に対し、ありのままの姿を伝えるオープンな採用」が重要だとわかりました。

しかし、実際にそれを実行できないと、自社に必要な人材を確保することはできません。

そのため、現場のエンジニアを巻き込む手法に困っている方は、弊社が提唱しているスクラム採用を取り入れてみてはいかがでしょうか？

以下の記事では、「スクラム採用とは？」から、「どうしてスクラム採用で現場を巻き込めるのか？」まで詳細に解説しています。エンジニア採用を強化したい方はぜひご覧ください。

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